Yıllık İzinde Başka İşte Çalışan İşçiden İzin Ücreti Geri İstenebilir mi?

İş Kanunu’nun 58. maddesine göre yıllık ücretli iznini kullanırken ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılan işçiden, işveren bu izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir. Bu kural, yıllık iznin dinlenme amacıyla bağlantılıdır. Fakat her yardım, kişisel faaliyet veya ikinci SGK kaydı tek başına kesin sonuç yaratmaz. İşçinin gerçekten yıllık izin kullandığı, o günlerde başka bir işte ücret karşılığında çalıştığı ve geri istenen ödemenin hangi izin dönemine ait olduğu somutlaştırılmalıdır.

Önce gerçek yıllık izin kullanımına bakılır

İzin defterinde yıllık izin yazması ile işçinin fiilen işten uzaklaşarak izin kullanması aynı şey değildir. İşveren işçiyi izinli gösterip aynı günlerde kendi işyerinde çalıştırmışsa, izin hakkının gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı farklı bir uyuşmazlık oluşturur. İş Kanunu’nun 58. maddesindeki geri isteme hakkı, fiilen kullanılan yıllık ücretli izin ve bu süreçte başka ücretli iş bağlamında değerlendirilir. Kullanılmayan izinlerin işten ayrılışta paraya çevrilmesi de bu durumdan farklıdır.

İşçinin izin dönemi başlangıcı ve bitişi, tatil günlerinin durumu, izin formu, banka ödeme açıklaması ve bordro birlikte ele alınmalıdır. Belirsiz bir “yaz döneminde dışarıda çalıştı” iddiasıyla bütün yıllık izin ücretinin geri alınması doğru değildir. Ücret karşılığı işin hangi günlerde gerçekleştiği belirlenmeli; kanundaki “bu izin süresi için ödediği ücret” ifadesine göre talebin hangi dönemi kapsadığı ayrıca hukuken değerlendirilmelidir. İzin dışındaki boş günlerde başka iş yapılması, 58. maddenin aynı şekilde uygulanacağı anlamına gelmez.

Ücret karşılığı başka iş ne anlama gelir?

Başka bir işverene bağlı olarak yapılan ücretli çalışma en açık örnektir. Buna karşılık bir aile yakınına karşılıksız yardım, kişinin kendi evini onarması veya ücretli bir iş ilişkisinin bulunmadığı sosyal faaliyet doğrudan aynı kapsamda kabul edilemez. Somut olayda bir ücret veya ekonomik karşılık bulunup bulunmadığı araştırılır. Faaliyetin görünüşü yerine işin süresi, verilen görev, ödeme, talimat ilişkisi ve gerçek çalışma biçimi esas alınmalıdır.

Kendi hesabına yapılan ticari faaliyetin veya kısa süreli hizmetin niteliği de ayrıca değerlendirilir. İşçi, “ikinci işyerinde sigortalı değildim” diyerek gerçek ücretli çalışmayı kendiliğinden kapsam dışına çıkaramaz. İşveren de yalnız bir sosyal medya fotoğrafından bütün izin boyunca ücretli çalışma sonucuna ulaşamaz. Bir kişinin işyerini ziyaret etmesi, iş kıyafeti giymesi veya tanıdığına yardım etmesi ücret ödemesini ve çalışma dönemini tek başına kanıtlamayabilir.

İspat için hangi kayıtlar kullanılabilir?

İşveren, talebinin dayanağı olan ücretli başka çalışmayı hukuka uygun delillerle ortaya koymalıdır. İkinci işyerine ait işe giriş kaydı, ücret transferi, çalışma çizelgesi, işçi tarafından gönderilen yazışmalar ve doğrudan gözlem sahibi tanık anlatımları değerlendirilebilir. SGK kaydı güçlü bir başlangıç verisi olabilir; ancak giriş tarihinin gerçek çalışmayla örtüşüp örtüşmediği ve izin günlerini kapsayıp kapsamadığı incelenmelidir. Başlangıç tarihi izin bittikten sonraysa yorum değişir.

İşçinin kişisel hesabına izinsiz girilmesi, özel mesajlarının ele geçirilmesi veya hukuka aykırı takip yapılması delil elde etmek için kabul edilebilir yöntem değildir. Delilin hukuka aykırı elde edilmesi, yargılamada kullanılabilirliğini ve ayrıca kişisel veriler ile özel hayat yönünden sorumluluğu etkileyebilir. İşveren, elindeki açık kaynak ve meşru kayıtları koruyarak yargılamada ilgili belgelerin getirtilmesini isteyebilir. Talebin içeriği, yalnızca şüpheyi tekrar etmek yerine belirli günleri ve belirli ikinci işi göstermelidir.

İşveren bütün maaşı hemen kesebilir mi?

Kanunda geri isteme hakkının tanınması, işverenin sonraki ayın ücretini sınırsız biçimde durdurabileceği anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesi, işverenin işçiden alacağını ücret borcuyla işçinin rızası olmadan takas etmesini kural olarak engeller. Kasten verilen ve yargı kararıyla sabit zarar için sınırlı istisna vardır. Yıllık izin ücretinin geri istenmesi ile zarardan doğan alacak aynı şey olmadığı için istisna doğrudan varsayılmamalıdır.

Bu nedenle işveren önce dönemi, tutarı ve hukuki dayanağı açıklayarak ödeme talebini bildirmeli; ödeme yapılmazsa uygun hukuki tahsil yolunu izlemelidir. İşçi de kesinti yapıldıysa bordrosunu ve bankaya yatan net ücretini karşılaştırmalı, hangi kaleme dayanıldığını yazılı sormalıdır. Kesinti “disiplin cezası” olarak adlandırılsa bile İş Kanunu’nun 38. maddesi kapsamındaki ücret kesme cezasının koşulları ayrıca vardır. İade talebi, disiplin cezası ve ücret takası birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren ayrıca sözleşmeyi feshedebilir mi?

58. madde, izin ücretinin geri istenmesini düzenler; her tespitte kendiliğinden haklı ve tazminatsız fesih sonucu ilan etmez. Çalışmanın sadakat borcuyla, rekabetle, iş güvenliğiyle veya sözleşme hükümleriyle ilişkisi ayrıca değerlendirilebilir. Örneğin rakip işletmede çalışmak ile ilgisiz bir alanda kısa süreli hizmet vermek aynı olgular değildir. Fesih yapılacaksa dayanılan sebep, delil ve ilgili usul kuralları somut olaya göre belirlenmelidir.

İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle derhal feshe başvuruyorsa İş Kanunu’nun 26. maddesindeki öğrenmeden itibaren altı iş günü ve kural olarak olaydan itibaren bir yıllık süre önem taşır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlindeki kanuni istisna da ayrıca incelenir. Ancak bu süreler, 58. maddeye dayanan bütün para taleplerine otomatik uygulanacak genel dava süresi değildir. Fesih hakkı ile alacak talebi farklı hukuki araçlardır.

Örnek: İzin günlerinde festival standında ücretli çalışma

Bir mağaza çalışanının on günlük yıllık izin döneminin beş gününde, başka şirketin festival standında günlük ücretle satış yaptığını düşünelim. İkinci şirketin vardiya listesi, ödeme dekontu ve çalışanla yazışması bu beş günü gösteriyorsa geri isteme talebi somut bir dayanak kazanır. İlk işveren, talep ettiği izin ücretinin dönemini ve hesabını açıklamalıdır. Talebin yalnız ücretli çalışılan beş güne mi yoksa ilgili izin dönemine mi ilişkin olabileceği, kanundaki ifade ve somut uyuşmazlık açısından ayrıca değerlendirilir; kanıtlanan gün sayısı burada otomatik bir oranlı iade kuralı olarak kabul edilemez.

İşçi ise standı yalnız iki saat ziyaret ettiğini, ücret almadığını veya ödemeyi izin bittikten sonra yaptığı ayrı bir iş için aldığını ileri sürüyorsa bu savunmayı belgelerle desteklemelidir. Paranın gönderilme günü tek başına hizmetin görüldüğü günü belirlemeyebilir. Örnek, “festival fotoğrafı varsa iade gerekir” sonucunu değil, izin günü, çalışma ve karşılık unsurlarının ayrı ayrı araştırılması gerektiğini gösterir.

Talep veya itiraz hazırlanırken yapılacaklar

1. İzin formundan gerçek izin tarihlerini ve kaç gün izin kullanıldığını belirleyin.
2. İzin ücreti ödemesini bordro ve banka kaydıyla eşleştirin.
3. İkinci faaliyetin yerini, görevini, günlerini ve ücret karşılığını somutlaştırın.
4. SGK kaydı veya fotoğrafla gerçek çalışma arasında açıklanması gereken farklılıkları ayırın.
5. İade, bordro kesintisi ve fesih işlemlerini ayrı başlıklarda değerlendirin.
6. Yazılı talep, cevap ve varsa fesih tebligatını saklayın.

İş sözleşmesinden kaynaklanan işçi veya işveren alacak ve tazminat davasında dava şartı arabuluculuk gündeme gelir. Kesinti ve iade uyuşmazlığı anlaşmayla çözülemezse görevli mahkeme, alacağın niteliği ve zamanaşımı ayrıca değerlendirilir. İşçi feshe karşı işe iade istiyorsa bir aylık arabuluculuk başvuru süresini kaçırmamalıdır. İşverenin yalnızca para istemesiyle iş güvencesine ilişkin bu süre başlamaz; fesih bildirimi ayrı olaydır.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

4857 sayılı İş Kanunu: m.58, 26, 38 ve 20; yıllık izinde çalışma, fesih ve ücret kesintisi.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.407; ücret borcunun takası.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: İşçi Yıllık İzinli Göründüğü Günlerde Çalıştı: İzin Kaydı Nasıl Düzeltilir?.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)