Массовое сокращение и закрытие предприятия в Турции: права и сроки

Об авторе и адвокатском бюро

Адвокат Эмирхан Кескин

Готовит правовые материалы о процедурах в Турции и оказывает юридические услуги из Мерсина. Содержание проверяется по актуальным официальным источникам Турции.

Коллегия адвокатов Мерсина · № 5507

Правовая информация

Публикация содержит общую информацию о праве Турции на указанную дату проверки. Она не создаёт отношений адвокат–клиент; документы, сроки, подсудность и действующие нормы требуют оценки конкретного дела.

Связаться с нами →

Массовое сокращение: В руководстве разъясняются применимые нормы Турции, документы, сроки и порядок действий.

Предмет обзора: Правила коллективного увольнения и закрытия рабочих мест в Турции.

Законодательство проверено по состоянию на 7 сентября 2026 года. Ответственный адвокат: Эмирхан Кескин, регистрационный номер в Коллегии адвокатов Мерсина — 5507.

Массовое сокращение и закрытие предприятия в Турции: права и сроки

Коллективное увольнение не определяется только фразой «реструктуризация» и не идентично постоянному закрытию рабочего места, временному приостановлению, увольнению с работы или несостоятельности. Процедура статьи 29 не отменяет права каждого работника, на которого распространяется действие статьи 18-21, оспаривать обоснованность и основание для отбора.

Состав участников аудита, агрегация за один месяц, дата принятия решения, уведомления, консультации с профсоюзами, критерии отбора и набор после увольнения. Прекращение действия вступает в силу через тридцать дней после уведомления соответствующего органа в соответствии со статьей 29. Для постоянного и полного закрытия предприятия требуется также не менее тридцати дней предварительного уведомления компетентного регионального органа и публичного объявления на рабочем месте.

Раздел «Трудовое право в Турции» содержит общую правовую основу. Факты, способ защиты и процессуальные сроки по этой статье оцениваются отдельно от смежных вопросов.

Для отдельного вопроса в той же области практики, читать Независимый подрядчик или работник в Турции: неправильная классификация рисков для иностранных специалистов. Используйте эту статью только тогда, когда в деле присутствуют указанные в ней сделка, решение или способ защиты.

Правовая основа и применимые нормы

Правовая основа - Закон о труде Статья 29

Закон устанавливает цифровые пороги, письменные уведомления за тридцать дней, консультации и правила для эффективности и полного постоянного закрытия. Официальный источник: Закон о труде Турции № 4857 — официальный сводный текст.

Подсчет и агрегирование увольнений должны рассчитываться на основе исходных записей, а не выборочно по департаментам.

Правовая основа — Закон о труде Статьи 18-21

Коллективная процедура не может использоваться для уклонения от обоснованности, отбора, последнего места и восстановления на рабочем месте для охваченных сотрудников. Официальный источник: Закон о труде Турции № 4857 — официальный сводный текст.

Каждый уволенный работник должен защищать индивидуальный месячный и двухнедельный процесс.

Правовая основа — Бывший Закон о труде Статья 14 и Трудовой закон Статья 17

Квалифицированное увольнение работодателя может привести к выходу на пенсию после одного года и последствиям уведомления о выплате, если законное уведомление не будет отработано или оплачено. Бывший Закон о труде № 1475, статья 14 все еще в силе - официальный текст.

Коллективные уведомления в органы власти не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей.

Дополнительная правовая рамка: В статье 29 Закона о труде говорится: Иностранные граждане не отменяют обязательную защиту турецких работников для работы, выполняемой в Турции. Последствия получения разрешения на работу и иммиграции оцениваются отдельно от начисленных прав на трудоустройство.

Доказательства и план доказывания

В этом вопросе распределение бремени доказывания выглядит следующим образом: Работодатель доказывает операционную причину, надлежащую процедуру, объективный отбор и отсутствие разумных альтернатив в рамках анализа терминации как последней инстанции. Работник докажет ответный или дискриминационный мотив при предполагаемом и доказывает своевременность обращения. Полученные полномочия доказывают даты уведомления, а не истинность бизнес-причины.

Доказательства: список сотрудников SGK на рабочем месте

Доказательство: Список сотрудников SGK на рабочем месте. Сохранить список сотрудников SGK на рабочем месте в его первоначальной или заверенной форме и записать его источник, автора, дату, полноту и цепочку хранения. Укажите точный факт, для которого предлагается список сотрудников SGK, затем сравните его с хронологией и любой непоследовательной записью, прежде чем полагаться на него.

Юридическое значение: Используйте список сотрудников SGK для определения порога и агрегации, применяя это правило: «Считать сотрудников на рабочем месте и все соответствующие предполагаемые увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10 или 30 пороговыми значениями»; в результате в соответствии со статьей 14 Закона о прежнем труде и статьей 17 Закона о труде коллективные уведомления властям не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей. Если список сотрудников SGK не соответствует другим данным, сохраните оба источника и сравните их даты, авторство, объем и цепочку хранения. Документ, объясняющий, почему одна запись имеет больший вес для порога и агрегирования, до применения статьи 14 Закона о труде и статьи 17 Закона о труде.

Доказательства — решение о реструктуризации или закрытии совета директоров

Доказательство: Реструктуризация или решение о закрытии. Проверить орган выдачи, номер файла и решения, подпись, полные причины, дату выдачи и юридически эффективную официальную запись о вручении для судебного документа для решения о реструктуризации или закрытии Совета. Храните конверт, электронные данные о доставке или подписанную квитанцию для решения о реструктуризации или закрытии Совета, поскольку дата документа и дата официальной доставки судебного документа отвечают на различные вопросы.

Юридическое значение: Использовать решение о реструктуризации или закрытии Совета для принятия решения об уведомлении и консультации, применяя это правило: «Проверять получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и содержательные консультации с профсоюзом, где это применимо»; результирующее последствие в соответствии со статьей 29 Закона о труде — численность персонала и агрегация увольнений должны рассчитываться из записей источников, а не выборочно департаментом. Если решение о реструктуризации или закрытии совета отличается от другой официальной копии или официальной записи о доставке для судебного документа, сохраните каждую версию и напишите дату выдачи, резолютивная часть и событие доставки. Устранить это несоответствие для уведомления и консультации через аутентифицированный файл органа до применения статьи 29 Закона о труде.

Доказательства — месячный график агрегирования увольнений

Доказательство: Месячный график агрегирования увольнений. Сохранить месячный график агрегирования увольнений в его первоначальной или заверенной форме и записать его источник, автора, дату, полноту и цепочку хранения. Укажите точный факт, для которого предлагается график агрегирования увольнений на один месяц, затем сравните его с хронологией и любой непоследовательной записью, прежде чем полагаться на него.

Юридическое значение: Используйте месячный график агрегирования увольнений для решения вопроса выбора и реальной необходимости, применяя это правило: «Проверка объективных критериев, согласованности, вакансий, альтернатив и последующего найма на замену»; в результате в соответствии со статьями 18-21 Закона о труде каждое уволенное лицо должно защищать индивидуальный процесс в течение одного месяца и двух недель. Не отбрасывайте запись, которая противоречит графику агрегирования увольнений на один месяц. Сохранить конкурирующий материал, проверить его происхождение, дату, полноту и надежность, а также указать обоснованные выводы о выборе и реальной необходимости, которые поддерживают анализ в соответствии со статьями 18-21 Закона о труде.

Доказательства — Орган, İŞKUR и уведомления профсоюза

Доказательство: Орган, İŞKUR и профсоюзные уведомления. Проверить орган выдачи, номер файла и решения, подпись, полные причины, дату выдачи и юридически эффективную официальную запись доставки для судебного документа для Уполномоченного, İŞKUR и уведомлений профсоюза. Храните конверт, электронные данные о доставке или подписанную квитанцию для Уполномоченного, İŞKUR и профсоюзных уведомлений, поскольку дата документа и дата официальной доставки судебного документа отвечают на различные вопросы.

Юридическое значение: Использование полномочий, İŞKUR и профсоюзных уведомлений для принятия решения о пороге и агрегации путем применения этого правила: «Считать работников на рабочем месте и все соответствующие предполагаемые увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10-процентными или 30 пороговыми значениями»; в результате в соответствии со статьей 14 Закона о прежнем труде и статьей 17 Закона о труде коллективные уведомления органам власти не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей.

Если Уполномоченный орган, İŞKUR и уведомления профсоюза отличаются от другой официальной копии или официальной записи о доставке для судебного документа, сохраните каждую версию и напишите дату выдачи, резолютивная часть и событие доставки. Устранить это несоответствие порога и агрегирования через аутентифицированный файл органа до применения статьи 14 Закона о прежнем труде и статьи 17 Закона о труде.

Доказательства — Записи о доставке и консультации

Доказательство: Записи о доставке и консультации. Сохраняйте записи о доставке и консультации в их первоначальной или заверенной форме и записывайте их источник, автора, дату, полноту и цепочку хранения. Укажите точный факт, для которого предлагаются отчеты о доставке и консультации, затем сравните его с хронологией и любой непоследовательной записью, прежде чем полагаться на нее.

Юридическое значение: Использовать записи о доставке и консультации для принятия решения об уведомлении и консультации, применяя это правило: «Проверять получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и содержательные консультации с представителями профсоюза, где это применимо»; результирующее последствие в соответствии со статьей 29 Закона о труде — численность персонала и агрегация увольнений должны рассчитываться из исходных записей, а не выборочно по департаментам. Если записи о доставке и консультации не соответствуют другим записям, сохраните оба источника и сравните их даты, авторство, объем и цепочку хранения. Документ, объясняющий, почему одна запись имеет больший вес для уведомления и консультации до применения статьи 29 Закона о труде.

Доказательства — критерии отбора и оценка

Доказательство: Критерии отбора и забивки. Сохранить критерии отбора и забив в оригинальной или заверенной форме и записать его источник, автора, дату, полноту и цепочку хранения. Укажите точный факт, для которого предлагаются критерии отбора и оценки, затем сравните его с хронологией и любой непоследовательной записью, прежде чем полагаться на нее.

Юридическое значение: Используя критерии отбора и оценки, чтобы решить выбор и реальную потребность, применяя это правило: «Проверяйте объективные критерии, последовательность, вакансии, альтернативы и более поздний найм на замену»; в результате в соответствии со статьями 18-21 Закона о труде каждое уволенное лицо должно защищать индивидуальный месячный и двухнедельный процесс. Противоречие, связанное с критериями отбора и подсчетом баллов, должно оставаться видимым в файле: сохранить каждый источник, определить, кто его создал и когда, и объяснить разницу в объеме или надежности. Это объяснение должно решить проблему отбора и реальной необходимости, прежде чем адвокат будет опираться на статьи 18-21 Закона о труде.

Доказательства — вакансии, трансфер и альтернативный анализ

Доказательство: Вакансии, трансфер и альтернативный анализ. Сохранить оригинальную транзакционную запись для вакансий, трансфера и альтернативного анализа с видимыми данными о держателе счета, контрагенте, валюте, сумме, дате стоимости и справочных данных. Согласовать вакансию, перевод и альтернативный анализ по контракту, счету или расчету и объяснить изменения, сгруппированные переводы и любую сумму, уплаченную третьей стороной.

Юридическое значение: Использование вакансий, трансфертного и альтернативного анализа для принятия решения о пороге и агрегации путем применения этого правила: «Считать работников на рабочем месте и все соответствующие предполагаемые увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10 или 30 пороговыми значениями»; в результате в соответствии со статьей 14 Закона о прежнем труде и статьей 17 Закона о труде коллективные уведомления органам власти не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей.

Согласовать любую несоответствие, связанное с вакансиями, переводами и альтернативными анализами, сохраняя записи об источниках и сопоставляя владельца счета, контрагента, валюту, сумму, дату и ссылку на транзакцию. Запишите примирение, используемое для порога и агрегирования, чтобы результат в соответствии со статьей 14 бывшего Закона о труде и статьей 17 Закона о труде оставался поддающимся проверке.

Доказательства — Индивидуальные уведомления и расчеты платежей

Доказательство: Индивидуальные уведомления и расчеты платежей. Проверить орган выдачи, номер файла и решения, подпись, полные причины, дату выдачи и юридически эффективную официальную запись доставки для судебного документа для индивидуальных уведомлений и расчетов платежей. Храните конверт, электронные данные о доставке или подписанную квитанцию для Индивидуальных уведомлений и расчетов оплаты, поскольку дата документа и дата официальной доставки судебного документа отвечают на различные вопросы.

Юридическое значение: Используйте индивидуальные уведомления и расчеты платежей для принятия решения об уведомлении и консультации, применяя это правило: «Проверяйте получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и содержательную консультацию профсоюзного представителя, где это применимо»; результирующее последствие в соответствии со статьей 29 Закона о труде - численность персонала и агрегация увольнений должны рассчитываться из записей источников, а не выборочно департаментом. Если Индивидуальные уведомления и расчеты платежей отличаются от другой официальной копии или официальной записи о доставке для судебного документа, сохраните каждую версию и напишите дату выдачи, резолютивная часть и событие доставки. Устранить это несоответствие для уведомления и консультации через аутентифицированный файл органа до применения статьи 29 Закона о труде.

Сроки, компетентный суд и территориальная подсудность

Срок обращения

Статья 29 Уведомления должны поступать представителям профсоюзов, компетентным органом по труду и İŞKUR не менее чем за тридцать дней до запланированного коллективного увольнения; увольнения вступают в силу через тридцать дней после уведомления органа. Полное постоянное закрытие требует, по крайней мере, за тридцать дней до уведомления властей и объявления о рабочем месте. Каждый работник, на которого распространяется действие закона, должен вернуться к работе в течение одного месяца после индивидуального уведомления и подать в суд в течение двух недель после неурегулирования.

Компетентный суд или орган

Трудовые суды рассматривают индивидуальные требования об увольнении с работы по инвалидности и денежные требования. Административные органы получают уведомления по статье 29 и могут налагать на них установленные законом последствия публичного права, но они не заменяют решение суда по трудовым спорам.

Территориальная подсудность

Статья 6 Закона о трудовых судах разрешает подавать документы в место жительства обвиняемого физического или юридического лица на дату подачи заявления или в месте, где была выполнена работа или сделка; если есть несколько ответчиков, то имеется место жительства одного ответчика. Пункт контракта, противоречащий этим уставным местам работы, недействителен.

Медиация или предварительное обращение

Обязательная трудовая медиация применяется к восстановлению на работе, выходу на пенсию, уведомлению и требованиям компенсации работникам. Работник должен определить работодателя и средства правовой защиты; жалоба органа власти или консультация профсоюза не удовлетворяет статье 3.

Для общего планирования процедуры и документов используйте Руководство по трудовому праву и трудовому праву. Для рассматриваемых здесь фактов определяющими остаются указанные выше срок и компетентный орган.

Обеспечительные меры и срочные действия

Стремление к сохранению и производству решения совета директоров, подсчета сотрудников, матрицы отбора, вакансий и всех уведомлений о полномочиях / профсоюзах. восстановление на работе не автоматически приостанавливает увольнение; работник должен следовать установленной законом быстрой процедуре и избегать удаления данных компании или получения личных записей третьих сторон.

В промежуточном запросе, связанном с "Порогом и агрегированием", в том же заявлении указываются право, которому угрожает опасность, неминуемая опасность и точный объем запрашиваемой меры. Промежуточная защита не заменяет окончательного решения.

Иностранные документы и дистанционное представительство

Иностранный или цифровой документ, который может быть использован для подтверждения «отбора и подлинной необходимости», проверяется отдельно для эмитента, страны, даты, электронной подписи, апостиля или легализации и заверенного перевода. Допуск к рассмотрению турецким органом и доказательственная значимость не являются одним и тем же вопросом.

Для представительства, связанного со статьей 29 Закона о труде, клиенту за рубежом нужна доверенность, содержащая полномочия, необходимые для турецкого производства. Исправьте адрес службы, маршрут перевода и безопасный канал передачи документов в начале.

Пошаговый план правовых действий

Нижеследующая последовательность проверяет «Порог и агрегирование» и «Уведомление и консультация», при этом каждое юридическое утверждение соотносится с проверяемой записью. Любое срочное защитное приложение, требуемое файлом, происходит параллельно.

1. Подсчитывайте количество сотрудников на рабочем месте из записей SGK.
2. Планируемые увольнения в течение одного месяца.
3. Проверить все тридцатидневные уведомления и получателей.
4. Консультации по аудиту и альтернативы.
5. Критерии отбора тестов работника работником.
6. Защита каждого отдельного срока медиации.

Этап 1 — Подсчет численности персонала на рабочем месте из записей SGK

Действие: Подсчитывайте количество сотрудников на рабочем месте из записей SGK. Этап 1 является полным только тогда, когда файл записывает дату завершения, ответственное лицо или орган, представление или получение ссылки и любую нерешенную проблему. Переведите «Счет персонала на рабочем месте из записей SGK» в датированную задачу с поименованным владельцем, требуемый ввод, доказательства завершения и точку эскалации; не рассматривайте устное обновление как завершение.

Правовая контрольная точка: Этап 1 должен устранить порог и агрегацию против правила «Считать работников на рабочем месте и все соответствующие увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10 или 30 пороговыми значениями». В нем также говорится о последствиях, связанных со статьями 18-21 Закона о труде: Каждый уволенный работник должен защищать индивидуальный процесс в течение одного месяца и двух недель. Если этап 1 остается неполным, укажите запись, которая все еще отсутствует для порога и агрегации, и укажите, влияет ли этот разрыв на срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьями 18-21 Закона о труде.

Стадия 2 — Планируемые увольнения в течение одного месяца

Действие: Планируемые увольнения в течение одного месяца. Этап 2 завершается только тогда, когда файл записывает дату завершения, ответственное лицо или орган, ссылку на представление или получение и любую нерешенную проблему. Переведите «Согласовать запланированные увольнения в течение одного месяца» в устаревшее задание с поименованным владельцем, требуемым вводом, доказательствами завершения и точкой эскалации; не рассматривайте устное обновление как завершение.

Правовая контрольная точка: Этап 2 должен разрешать Уведомление и консультации в нарушение правила «Проверять получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и значимые консультации с представителями профсоюза, где это применимо». Он также поддерживает последствия, связанные со статьей 14 Закона о труде и статьей 17 Закона о труде: коллективные уведомления властям не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей. Если этап 2 остается незавершенным, укажите запись, которая все еще отсутствует для уведомления и консультации, и укажите, влияет ли этот разрыв на крайний срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьей 14 бывшего Закона о труде и статьей 17 Закона о труде.

Стадия 3 — Проверка всех тридцатидневных уведомлений и получателей

Действие: Проверить все тридцатидневные уведомления и получателей. Этап 3 завершается только тогда, когда файл записывает дату завершения, ответственное лицо или орган, ссылку на представление или получение и любую нерешенную проблему. Запись фактов и исходных документов, подтверждающих «проверку всех тридцатидневных уведомлений и получателей», отличает подтвержденные факты от предположений и указывает, как недостающий факт изменяет доступный маршрут.

Правовая контрольная точка: Этап 3 должен решить проблему выбора и реальной необходимости в соответствии с правилом «Проверка объективных критериев, согласованности, вакансий, альтернатив и последующего найма на замену». Он также поддерживает последствия, связанные со статьей 29 Закона о труде: численность персонала и агрегация увольнений должны рассчитываться из исходных записей, а не выборочно по департаментам. Если стадия 3 остается неполной, определите запись, которая все еще отсутствует для отбора, и укажите, влияет ли этот разрыв на срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьей 29 Закона о труде.

4 этап - Консультации по аудиту и альтернативные варианты

Действие: Консультации по аудиту и альтернативы. Этап 4 является полным только тогда, когда файл записывает дату завершения, ответственное лицо или орган, представление или получение ссылки и любую нерешенную проблему. Перевод «Аудиторские консультации и альтернативы» в устаревшую задачу с поименованным владельцем, требуемым вводом, доказательством завершения и точкой эскалации; не рассматривайте устное обновление как завершение.

Правовая контрольная точка: Этап 4 должен решить Порог и агрегацию против правила «Считать работников на рабочем месте и все квалификационные предполагаемые увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10 или 30 пороговыми значениями». В нем также говорится о последствиях, связанных со статьями 18-21 Закона о труде: Каждый уволенный работник должен защищать индивидуальный процесс в течение одного месяца и двух недель. Если стадия 4 остается неполной, укажите запись, которая все еще отсутствует для порога и агрегации, и укажите, влияет ли этот разрыв на срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьями 18-21 Закона о труде.

Этап 5 — Критерии отбора сотрудников по результатам тестирования

Действие: Критерии отбора тестов работника работником. Этап 5 завершается только тогда, когда в файле записана дата завершения, ответственное лицо или орган, ссылка на представление или получение и любая нерешенная проблема. Переведите «Тестовые критерии отбора сотрудника сотрудником» в датированную задачу с поименованным владельцем, требуемый ввод, доказательства завершения и точку эскалации; не рассматривайте устное обновление как завершение.

Правовая контрольная точка: Этап 5 должен разрешать Уведомление и консультации в нарушение правила «Проверять получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и значимые консультации с представителями профсоюза, где это применимо». Он также поддерживает последствия, связанные со статьей 14 Закона о труде и статьей 17 Закона о труде: коллективные уведомления властям не заменяют индивидуальное уведомление о прекращении и анализ платежей. Если стадия 5 остается неполной, укажите запись, которая все еще отсутствует для уведомления и консультации, и укажите, влияет ли этот разрыв на срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьей 14 бывшего Закона о труде и статьей 17 Закона о труде.

Этап 6 — Защита каждого отдельного срока медиации

Действие: Защита каждого отдельного срока медиации. Этап 6 является полным только тогда, когда файл записывает дату завершения, ответственное лицо или орган, представление или получение ссылки и любую нерешенную проблему. Проводить «Защиту каждого отдельного срока медиации», не отказываясь от права на неистекающее подачу документов: отмечать привилегированные материалы урегулирования, посещаемость документов и результаты, а также продолжать следить за каждым независимым периодом.

Правовая контрольная точка: Этап 6 должен решить проблему выбора и реальной необходимости в соответствии с правилом «Проверка объективных критериев, согласованности, вакансий, альтернатив и последующего найма на замену». Он также поддерживает последствия, связанные со статьей 29 Закона о труде: численность персонала и агрегация увольнений должны рассчитываться из исходных записей, а не выборочно по департаментам. Если этап 6 остается незавершенным, определите запись, которая все еще отсутствует для отбора, и укажите, влияет ли этот разрыв на срок, форум или средства правовой защиты, связанные со статьей 29 Закона о труде.

Пересмотр или обжалование: Обоснованное решение трудового суда должно быть обжаловано в областном суде в течение двух недель после действительной официальной сдачи судебного документа. В случае восстановления на работе областной суд окончательно решает по существу дело; кассация недоступна. Заявка работодателя на десятидневный пост-финал начинается с окончательного рассмотрения и должна быть отдельно расписана, если восстановление на работе увенчалось успехом.

Исполнение решения

После принятия решения адвокат проверяет, предоставляет ли резолютивная часть запрашиваемое средство правовой защиты, срок службы и апелляции, любое требование о завершенности и реестр или орган, который должен его реализовать. Состав участников аудита, агрегация за один месяц, дата принятия решения, уведомления, консультации с профсоюзами, критерии отбора и набор после увольнения. Прекращение действия вступает в силу через тридцать дней после уведомления соответствующего органа в соответствии со статьей 29. Для постоянного и полного закрытия предприятия требуется также не менее тридцати дней предварительного уведомления компетентного регионального органа и публичного объявления на рабочем месте.

Реализация зависит от оперативного средства правовой защиты. восстановление на работе использует установленную законом процедуру подачи заявления и порядок принятия работодателем решения; выплаты заработной платы и компенсации используются для обеспечения соблюдения; меры по социальному обеспечению или административные исправления требуют принятия соответствующими учреждениями мер.

Раздел «Правовые публикации о Турции» содержит связанные процедуры. По конкретному делу необходимо соблюдать резолютивную часть решения, данные о вручении и собственные сроки обжалования.

Часто задаваемые вопросы

Какое правило турецкого законодательства регулирует вопрос «коллективного увольнения в Турции»?

Практический юридический результат: численность персонала по аудиту, месячный агрегирование, дата принятия решения, уведомления, консультации с профсоюзами, критерии отбора и набор после увольнения. Прекращение действия вступает в силу через тридцать дней после уведомления соответствующего органа в соответствии со статьей 29. Для постоянного и полного закрытия предприятия требуется также не менее тридцати дней предварительного уведомления компетентного регионального органа и публичного объявления на рабочем месте.

Какое юридическое действие вытекает из статьи 29 Закона о труде?

Правило контроля: Закон устанавливает числовые пороги, письменные уведомления за тридцать дней, консультации и правила для эффективности и полного постоянного закрытия; практический эффект: Подсчет и агрегация увольнений должны рассчитываться из записей источников, а не выборочно департаментом.

Какие правовые последствия следует из статей 18-21 Закона о труде?

Правило контроля: Коллективная процедура не может использоваться для уклонения от обоснованного решения, отбора, последнего решения и восстановления на рабочем месте для охваченных сотрудников; практический эффект: каждый уволенный работник должен защищать индивидуальный процесс в течение одного месяца и двух недель.

Какие доказательства подтверждают наличие порога и агрегации в Турции?

Юридический тест: подсчитывайте количество сотрудников на рабочем месте и все квалификационные предполагаемые увольнения в течение одного месяца в соответствии с 10, 10-процентным или 30 пороговыми значениями; требуемое доказательство: списки сотрудников SGK, график увольнения, решение совета директоров и регистрация на рабочем месте.

Что делать, если отсутствуют доказательства для уведомления и консультации?

Применить этот правовой тест: Проверить получателей, содержание, дату, тридцатидневный период и содержательные консультации с представителем профсоюза, где это применимо; требуемые доказательства: подписанные уведомления, квитанции о доставке, протоколы заседаний и пересмотренный план. Если доказательство для «Уведомления и консультации» недоступно, задокументируйте запрос и отказ и определите законные доказательства, не предполагая недостающий факт.

Какой срок обращения действует в Турции?

Первая проверка сроков: уведомления по статье 29 должны поступать представителям профсоюза на рабочем месте, компетентному органу по труду и İŞKUR не менее чем за тридцать дней до запланированного коллективного увольнения; увольнения вступают в силу через тридцать дней после уведомления органа. Полное постоянное закрытие требует, по крайней мере, за тридцать дней до уведомления властей и объявления о рабочем месте. Каждый работник, на которого распространяется действие закона, должен вернуться к работе в течение одного месяца после индивидуального уведомления и подать в суд в течение двух недель после неурегулирования. Доказательства вручения и окончательная дата подачи должны быть сохранены в файле.

Какой суд Турции компетентен и как определяется территориальная подсудность?

Правило определения компетентного суда или органа гласит: трудовые суды рассматривают индивидуальные требования об увольнении с работы по инвалидности и денежные требования. Административные органы получают уведомления по статье 29 и могут налагать на них установленные законом последствия публичного права, но они не заменяют решение суда по трудовым спорам. Территориальное правило о территориальной юрисдикции суда: статья 6 Закона о трудовых судах разрешает подавать документы в место жительства обвиняемого физического или юридического лица на дату подачи заявления или в месте, где была выполнена работа или сделка; если есть несколько ответчиков, то доступно место жительства одного ответчика. Пункт контракта, противоречащий этим уставным местам работы, недействителен.

Требуется ли медиация или предварительное обращение?

Анализ предварительных условий: Обязательное трудовое медиация применяется к восстановлению на работе, выходу на пенсию, уведомлению и требованиям о компенсации работникам. Работник должен определить работодателя и средства правовой защиты; жалоба органа власти или консультация профсоюза не удовлетворяет статье 3. Любая обязательная запись о завершении должна сопровождать подачу заявки.

Какие обеспечительные меры доступны?

Срочные правовые средства правовой защиты должны быть ограничены идентифицированным риском: искать сохранение и производство решения совета директоров, подсчета сотрудников, матрицы отбора, вакансий и всех уведомлений органа власти / профсоюза. восстановление на работе не автоматически приостанавливает увольнение; работник должен следовать установленной законом быстрой процедуре и избегать удаления данных компании или получения личных записей третьих сторон.

Как обжаловать или пересмотреть решение?

После официальной сдачи судебного документа решения, применимым маршрутом является: мотивированное решение трудового суда должно быть обжаловано в областной суд в течение двух недель после действительной официальной сдачи судебного документа. В случае восстановления на работе областной суд окончательно решает по существу дело; кассация недоступна. Заявка работодателя на десятидневный пост-финал начинается с окончательного рассмотрения и должна быть отдельно расписана, если восстановление на работе увенчалось успехом.

Связанные правовые публикации

• Независимый подрядчик или работник в Турции: неправильная классификация рисков для иностранных специалистов
• Уволенный с работы в Турции: восстановление на работе Сроки работы для иностранных сотрудников
• Является ли иностранный директор сотрудником в Турции? Суд по трудовым и исполнительным правам
• Трудовое право в Турции
• Правовые публикации о Турции
• Руководство по трудовому праву и трудовому праву
• Об адвокате Эмирхане Кескине
• Связаться с адвокатским бюро
• Несчастный случай на работе в Турции: компенсация и действия в SGK для иностранца
• Профессиональное заболевание в Турции: диагноз, признание SGK и ответственность работодателя
• Дискриминация в трудовых отношениях Турции: равная оплата, гражданство и преследование
• Трудовое право Турции для иностранцев

Официальные источники

• Закон о труде Турции № 4857 — официальный сводный текст
• Бывший Закон о труде № 1475, статья 14, все еще в силе
• Закон о трудовых судах № 7036 — официальный сводный текст
• Закон Турции № 6325 о медиации по гражданским спорам — официальный сводный текст
• Гражданский процессуальный кодекс Турции № 6100 — официальный сводный текст

В этой публикации рассматривается «Коллективное увольнение и закрытие рабочих мест в Турции: права и сроки работы сотрудников» как общая информация о турецком законодательстве и не гарантирует результат. Действующее законодательство, сроки службы, доказательства и статус сторон должны быть пересмотрены для индивидуального вопроса.