Ciddi ve Yakın İş Güvenliği Tehlikesinde İşçi Çalışmayı Bırakabilir mi?

İşyerinde ciddi ve yakın tehlike varsa çalışan, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesindeki koşullarla çalışmaktan kaçınabilir. Önlenemeyecek nitelikte bir tehlikede ise kurul kararını beklemeksizin tehlikeli alanı terk edip güvenli yere gitme hakkı vardır. Bu hakkın kullanılması, gerekçesiz devamsızlıktan farklıdır: Tehlikenin somut olarak açıklanması, başvurunun doğru kişiye yöneltilmesi ve olayın kayıt altına alınması önem taşır.

Örneğin iskelede korkuluk bulunmaması, çalışma alanındaki elektrik kablosunun açıkta kalması veya kapalı alanda gaz ölçümü yapılmadan çalışmanın istenmesi farklı teknik incelemeler gerektirir. Bir çalışanın yalnızca “işyeri güvensiz” demesi ile bulunduğu noktadaki tehlikeyi, zamanı ve işi göstererek önlem istemesi aynı ispat gücüne sahip değildir. Hukuki sürecin ilk amacı, çalışanın güvenliğinin sağlanmasıdır.

Ciddi ve yakın tehlike ne anlama gelir?

Her işyerinde bazı riskler bulunabilir. Çalışmaktan kaçınma hakkının özel koşulu, tehlikenin ciddi ve yakın olmasıdır. Ciddiyet, olası zararın ağırlığını; yakınlık, tehlikenin çalışanı etkileyebilecek somut ve güncel niteliğini ifade eder. Değerlendirme yapılırken işin türü, çalışanın görev yeri, maruziyetin süresi ve koruyucu önlemler birlikte incelenir.

Tehlikeli sınıfta bir işyerinde çalışılması, bütün çalışanların bütün işleri bırakabileceği anlamına gelmez. Buna karşılık az tehlikeli kabul edilen bir ofiste dahi yangın çıkışı kapatılmış, elektrik panosu su altında kalmış veya yapısal hasar ortaya çıkmış olabilir. İşyerinin genel tehlike sınıfı ile o anda karşılaşılan tehlike birbirinden ayrılmalıdır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iş sağlığı ve güvenliği rehberi, 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında çalışmaktan kaçınma talebi üzerine kurulun acilen karar vermesi gerektiğini açıklamaktadır. İşverenin risk değerlendirmesi, acil durum planı ve güvenli çalışma yükümlülükleri de devam eder; yalnızca iş güvenliği uzmanı görevlendirmiş olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Önce kime başvurulur?

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu varsa başvuru kurula yapılır. Kurul bulunmayan işyerinde başvuru işverene yöneltilir. Kanundaki sistem, tehlikenin tespit edilmesini ve gerekli önlemlerin alınmasını istemektir. Kurul acilen toplanır; kurul olmayan yerde işveren derhal karar verir. Durum tutanakla belirlenir ve karar çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı bildirilir.

Başvurunun yalnızca iş arkadaşına söylenmesi, amirin kişisel telefonuna gönderilip ulaşmadığının anlaşılması veya kimliği belirsiz bir gruba yazılması sonradan sorun yaratabilir. Bildirimin ilgili muhataba ulaştığını gösteren işyeri e-posta kaydı, evrak kayıt numarası ya da teslim tutanağı saklanmalıdır. İş güvenliği uzmanı ve çalışan temsilcisine bilgi verilmesi de koordinasyon sağlayabilir; ancak kanundaki karar merciinin yerini otomatik olarak almaz.

Başvuruda işyerinin tamamının kapatılması gibi geniş bir sonuç istemekten önce tehlikenin hangi iş ve alanla bağlantılı olduğu açıklanmalıdır. Örneğin “üçüncü kat kuzey cephe iskelesinin iki platformunda korkuluk yok; burada malzeme taşımam isteniyor” şeklindeki kayıt, tehlikenin giderilip giderilmediğinin kontrol edilmesine yardımcı olur. Hangi önlemin teknik olarak yeterli olduğu uzman değerlendirmesi gerektirebilir.

Kurul talebi kabul ederse ücret kesilebilir mi?

Çalışanın talebi yönünde karar verilmesi hâlinde gerekli tedbirler alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir. Bu dönemdeki ücret ve kanundan veya iş sözleşmesinden doğan diğer haklar saklıdır. İşveren, hakkın koşulları gerçekleşmişken sırf iş görülmediği gerekçesiyle bu süreyi ücretsiz izin ya da devamsızlık olarak gösteremez.

Ücretin korunması, çalışanın bütün işyeri talimatlarına karşı sınırsız bir muafiyet kazanması anlamına gelmez. Tehlikenin bulunmadığı başka bir görev veya güvenli çalışma alanı önerilirse önerinin iş sözleşmesine ve çalışma koşullarına uygunluğu ayrıca incelenir. Hakkın konusu, tehlike giderilene kadar güvenliği korumaktır. Tehlikeden bağımsız bir işin reddedilmesi farklı sonuç doğurabilir.

Önlemin alındığı ileri sürüldüğünde hangi değişikliğin yapıldığı öğrenilmelidir. Korkuluğun kurulması, elektrik enerjisinin kesilmesi veya gaz ölçümünün tamamlanması gibi somut işlem kayıtları önemlidir. Çalışanın teknik kontrol yapma yükümlülüğü ile işverenin güvenli çalışma sağlama yükümlülüğü karıştırılmamalıdır. Tereddüt sürüyorsa uzman incelemesinin ve yeni kararın yazılı kayda geçirilmesi istenebilir.

Önlenemeyen tehlikede karar beklemek gerekir mi?

Ciddi ve yakın tehlike önlenemez nitelikteyse çalışan, özel başvuru ve karar prosedürüne bağlı kalmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk edip güvenli yere gidebilir. Bu nedenle hakları kısıtlanamaz. Patlama riski, hızla yayılan yangın veya çökmek üzere olan bir alanda önce yazılı başvuru hazırlanması beklenmez.

Bu istisna, olayın güvenli bir noktadan mümkün olan ilk anda bildirilmesini gereksiz kılmaz. Çalışan, nerede olduğunu ve niçin tehlikeli alandan uzaklaştığını işverene veya acil durum sorumlularına açıklamalıdır. Yaralanma, yangın veya başka bir acil durum varsa ilgili acil yardım birimlerine ulaşılması da gerekir. Delil toplamak için tehlikeli alana geri dönülmemelidir.

Sonradan yapılacak incelemede tehlikenin önlenemeyecek nitelikte olup olmadığı önem kazanır. Fotoğraf, alarm kaydı, tahliye tutanağı, olay anında mevcut olan çalışanların anlatımı ve teknik rapor farklı bilgi sağlar. Bunların her biri kendiliğinden kesin sonuç doğurmaz; birlikte değerlendirilir. Çalışanın olay sırasında bildiği ve görebildiği koşullar da dikkate alınmalıdır.

Talep reddedilirse nasıl hareket edilir?

Kurulun veya işverenin talebi reddetmesi, her koşulda çalışmanın güvenli olduğunu kesinleştirmez. Ret gerekçesi ve dayanak teknik inceleme istenebilir. Riskin devam ettiğini gösteren somut bilgiler sunularak yeniden değerlendirme talep edilebilir; Bakanlığın denetim kanalları ve ALO 170 üzerinden başvuru yapılması da dosyanın özelliğine göre gündeme gelebilir.

Bununla birlikte sırf bir denetim şikâyeti yapılmış olması, her çalışmama hâlini otomatik olarak hukuka uygun kılmaz. Kaçınma, tahliye ve sözleşmenin feshi farklı hukuki işlemlerdir. Çalışan hangi hakkı, hangi somut koşulla kullandığını açıkça göstermelidir. Özellikle talebin reddedildiği ve tehlikenin teknik niteliğinin tartışmalı olduğu olaylarda, iş bırakmadan veya istifa dilekçesi vermeden önce belgelerin değerlendirilmesi önemlidir.

Talebe rağmen gerekli tedbirler alınmıyorsa, iş sözleşmesiyle çalışanların tabi oldukları kanuna göre fesih hakkı gündeme gelebilir. “Güvenli çalışmıyorum” gerekçesiyle ayrılma kararı; görev, risk, bildirim, alınmayan önlem ve süreler incelenmeden standart bir dilekçeye indirgenmemelidir. Kıdem tazminatında çalışma süresi ve fesih sebebi gibi diğer koşullar da aranır.

İşveren devamsızlık tutanağı tutarsa

Çalışanın başvurusu kabul edilmişken tehlikeli işten kaçınması ile işyerine haber vermeden gelmemesi aynı olgu değildir. Tutanak düzenlenirse tarih, vardiya, hangi işin yapılmadığı ve çalışanın nerede bulunduğu karşılaştırılmalıdır. Başvuru, kurul kararı ve güvenli alanda hazır bulunma kaydı tutanağa karşı açıklamanın temelini oluşturabilir.

Örneğin bir işçi riskli makineyi kullanmayı reddetmiş, ancak vardiyası boyunca güvenli alanda çalışmaya hazır olduğunu bildirmiş olabilir. İşverenin kaydı “işyerini terk etti” şeklindeyse olayın gerçek akışı önemlidir. İşçi, tutanağı gördüğünde yanlış bilgiyi kabul eden bir metin imzalamak yerine açıklamasını ve itirazını yazılı olarak sunabilir; kendisine verilen belgelerin örneğini istemelidir.

Fesih yapılırsa iki ayrı takvim kontrol edilmelidir. İşe iade koşulları mevcutsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru gerekir; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşçilik alacağı ve tazminat taleplerinde ise dava şartı arabuluculuk ve ilgili alacağın zamanaşımı ayrıca değerlendirilir. Denetim şikâyetinin bu sürelerin yerine geçtiği kabul edilmemelidir.

Hangi belgeler saklanmalı?

• Tehlikenin yeri, işi ve tarihi belirtilen başvuru ile teslim veya gönderim kaydı.
• Kurulun veya işverenin yazılı kararı ve varsa çalışan temsilcisine yapılan bildirim.
• Çalışana hukuken erişilebilir görev, vardiya ve makine kullanım talimatları.
• Güvenli biçimde elde edilen fotoğraf, olay tutanağı ve teknik kontrol kaydı.
• Ücret bordrosu, banka hareketi, devamsızlık tutanağı ve fesih bildirimi.
• Olayı doğrudan gören kişilerin isimleri ve hangi olguya tanık oldukları.

Şirketin bütün sunucusunu kopyalamak, başkasının hesabına girmek veya gizli görüşmeleri sürekli kaydetmek doğru delil yöntemi değildir. Çalışanın kendi yazışmaları ve kendisine verilmiş belgeler korunmalıdır. İşverenin elindeki kayıtlar, hukuki süreçte somut olarak belirtilerek istenebilir. Güvenlik kamerasının hangi gün ve saat aralığına ait olduğu gösterilirse kaybolmadan korunması talebi daha anlaşılır olur.

Mahkeme ve başvuru yolunun seçimi

Özel hukuk iş ilişkilerinde ücret ve fesih uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür; iş mahkemesi bulunmayan yerde ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Yetkide davalının yerleşim yeri ve işin veya işlemin yapıldığı yer dikkate alınır. Büro ile işyerinin farklı şehirlerde bulunması, yetkili mahkemeyi değiştirmez.

Ücret ve feshe bağlı tazminat davasından önce arabuluculuk gerekir. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları, 7036 sayılı Kanun’daki istisna kapsamındadır. Tehlike nedeniyle oluşan her talebi “iş kazası” başlığına sokarak arabuluculuğu atlamak mümkün değildir.

Kamu görevlilerinin ücret, görev ve disiplin işlemlerinde statülerine bağlı idari yollar gündeme gelebilir. 6331 sayılı Kanun’un çalışanı koruyan hükümlerinin uygulanması ile uyuşmazlığın hangi yargıda görüleceği farklı meselelerdir. Başvuruyu yapacak kişinin işçi, memur veya başka bir statüde çalıştığı baştan belirlenmelidir.

Bakanlığın işi durdurması ile bireysel kaçınma aynı işlem değildir

6331 sayılı Kanun’un 13. maddesinin beşinci fıkrası, Kanun’un 25. maddesi uyarınca işyerinde iş durdurulursa bireysel kaçınma düzeninin uygulanmayacağını belirtir. Kamu otoritesince işin durdurulması, bir çalışanın kurula başvurmasından farklıdır. Durdurma kararının kapsamı, hangi iş veya bölümün etkilendiği ve kararın kaldırılıp kaldırılmadığı incelenmelidir.

6331 sayılı Kanun’un 25. maddesi, durdurma sebebiyle işsiz kalan çalışanların ücretlerinin ödenmesi veya ücretlerinde düşüklük olmadan meslek veya durumlarına uygun başka iş verilmesi yükümlülüğünü düzenler. Bu nedenle işveren “devlet durdurdu, maaşlar da durdu” şeklinde genel bir sonuç çıkaramaz. İşverenin başka iş verme teklifinin göreve ve sağlık durumuna uygunluğu ayrıca değerlendirilir.

Çalışanın koruyucu önlem talebinin kabul edilmesi ile Bakanlığın durdurma kararı birbirine eklenip aynı süre için iki ücret oluşturmaz. Dosyada hangi gün hangi hukuki statü bulunduğu gösterilmelidir. Önce bireysel kaçınma, ardından resmî durdurma yaşanmışsa iki dönemin belgeleri ayrı tutulur. Durdurma kararı alınmışken çalışanların aynı tehlikeli işte çalıştırılması da kararın bağlayıcılığı yönünden ayrıca önemlidir.

Güvenli başka görev önerildiğinde kontrol edilecek noktalar

İşverenin geçici başka iş önerisinde öncelikle gerçek tehlikenin bu görevde de sürüp sürmediği incelenir. Aynı hasarlı binanın başka katına geçmek veya aynı korumasız makineyi farklı ürün için kullanmak riskin gerçekten kalktığını göstermeyebilir. Teklif edilen işin yeri, kullanılacak ekipman ve görev içeriği yazılı biçimde açıklanmalıdır.

İkinci nokta, yeni görevin çalışanın mesleki yeterliliği ve sağlık durumuyla uyumudur. Forklift kullanma yetkisi bulunmayan bir çalışana sırf asıl işi tehlikeli diye forklift kullanma görevi verilmesi farklı bir güvenlik sorunu yaratır. İş güvenliğinin sağlanması için verilen talimatın kendisi de mevzuata uygun olmalıdır. Üçüncü nokta, ücret ve diğer çalışma koşullarının nasıl korunacağıdır.

Çalışan teklifi uygun bulmuyorsa yalnızca “kabul etmiyorum” demek yerine nedenini belirtmelidir. Belirli bir sağlık kısıtı, eğitim eksikliği veya yeni alanda aynı tehlikenin bulunduğu iddiası açıkça gösterilebilir. Bu kayıt, işverenin önlem almasına ve sonradan reddin hangi nedene dayandığının anlaşılmasına yardımcı olur. İşçi için bütün işleri reddetme, işveren için ise her türlü işi dayatma şeklinde sınırsız hak yoktur.

Çalışan temsilcisi ve iş güvenliği kurulunun kayıtları

Kurul tutanağında çalışanın talebi, tespit edilen risk ve kararın kapsamı yer almalıdır. “İş güvenliği değerlendirildi” gibi genel bir kayıt, belirli makine veya alan hakkındaki talebe ne cevap verildiğini göstermeyebilir. Çalışan kendisine bildirilen kararın örneğini saklamalı; eksik ya da yanlış olguyu yazılı olarak belirtmelidir.

Çalışan temsilcisinin görevi, sorunu ilgili iş sağlığı ve güvenliği mekanizmasına taşımaya yardımcı olabilir. Temsilcinin tehlikeyi önceden bildiğini gösteren kaydın bulunması, işverenin bilgi ve önlem durumu açısından araştırılabilir. Buna karşılık temsilcinin sözlü onayı, kanunun öngördüğü kurul veya işveren kararının her durumda yerini almaz. Bildirim zinciri açık tutulmalıdır.

Ücret hesabında dönem çizelgesi neden gerekir?

Kaçınma nedeniyle bir ücret kesintisi yapıldığında önce hangi günlerin tartışmalı olduğu listelenmelidir. Normal çalışma, hukuka uygun kaçınma, resmî iş durdurma, hastalık raporu ve gerçek ücretsiz izin günleri birbirinden ayrılır. Aynı bordroda bu günlerin birleştirilmesi hesap farkının nedenini gizleyebilir.

Örneğin çalışanın üç gün güvenli alanda göreve hazır beklemesi, ardından beş gün sağlık raporu alması farklı ödeme düzenlerine ilişkin olabilir. Kaçınma hakkının ücret koruması, rapor günlerindeki sosyal güvenlik ödeneğini otomatik aynı biçimde değiştirmez. Ücretin hangi kalemden ve niçin eksik olduğu belirlenmeden toplam banka farkından dava tutarı çıkarılmamalıdır.

İşverene verilen açıklamada kesilen dönem, kurul kararının tarihi ve talep edilen ücret gösterilebilir. Belgelerin kronolojik düzenlenmesi, teknik risk iddiası ile parasal talebin bağlantısını anlaşılır kılar. Bu yaklaşım çalışanın genel iş güvenliği kaygısını somut ücret uyuşmazlığına dönüştürürken gereksiz veya çelişkili talepleri azaltır.

Sık sorulan sorular

İş güvenliği uzmanına mesaj atmak yeterli mi?

Mesaj önemli bir bildirim delili olabilir. Fakat kurul bulunan yerde karar talebinin kurula, bulunmayan yerde işverene ulaştırılması gerekir. Mesajın muhatabı, içeriği ve yetkili merciye iletilip iletilmediği kontrol edilmelidir.

Tehlike varken fotoğraf çekmek zorunda mıyım?

Hayır. Delil toplamak için kendinizi veya başkasını riske atmamalısınız. Önlenemeyen tehlikede önce güvenli alana geçilir; tutanak, tanık ve teknik kayıt gibi diğer deliller kullanılabilir.

Kaçınma hakkını kullanınca sözleşme sona erer mi?

Hayır. Hukuka uygun kaçınma, tek başına fesih değildir. İş sözleşmesi devam eder. Fesih düşünülüyorsa gerekçe ve tabi olunan kanun ayrıca incelenmelidir.

İşverene şikâyet ettim; işe iade süresi durur mu?

İşverene veya denetim birimine şikâyetin bir aylık arabuluculuk süresini koruduğu varsayılmamalıdır. Fesih bildiriminin tarihi ayrı olarak belirlenmeli, uygun başvuru süresinde yapılmalıdır.

Tehlike ortadan kalktıktan sonra kaçınmaya devam edebilir miyim?

Hak, gerekli tedbirlerin alınmasına kadar devam eder. Önlemin yeterliliği tartışmalıysa bu uyuşmazlık kayıtlarla ve teknik incelemeyle açıklanmalıdır; gerekçesiz ve sınırsız biçimde çalışmama hakkı doğmaz.

İlgili rehberler ve dosyanın değerlendirilmesi

Sağlık raporuna rağmen ağır işte çalıştırılma İş kazasının SGK’ya bildirilmemesi konuyla bağlantılı diğer hakların değerlendirilmesine yardımcı olur.

Mersin merkezde bulunan hukuk büromuz, Türkiye’nin farklı illerindeki uyuşmazlıklarda dosyanın niteliği ve yetkili merci dikkate alınarak hukuki süreci yönetebilir. Belgeleriniz ve olay tarihleriyle iletişim sayfamız üzerinden başvurabilirsiniz. Somut değerlendirme, dosyadaki belgelere göre yapılır.

Resmî kaynaklar

• ÇSGB: Kamuda İş Sağlığı ve Güvenliği Rehberi
• ÇSGB: İş Sağlığı ve Güvenliği Sıkça Sorulan Sorular
• 4857 sayılı İş Kanunu, Bakanlık konsolide metni
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu