15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı 2026: Şartlar, SGK Yazısı ve Başvuru

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi ve 506 sayılı Kanun'un geçiş hükümleri uyarınca, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olan işçilerin en az 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 gün prim ödeme şartını tamamlaması hâlinde, yaş şartını beklemeden kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alabilmesini ifade eder. Bu işçilerin SGK'dan emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamladığını gösteren kıdem tazminatı yazısını alarak işverene başvurması gerekir. 8 Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar için ise kural olarak 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim şartı aranır. Ayrıca işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması şarttır; bu durumda ihbar tazminatı ise ödenmez.

Kıdem tazminatı, kural olarak işveren tarafından haklı bir neden olmadan işten çıkarılan veya kendisi haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçilere ödenir. İstifa eden işçi ise kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanun koyucu, emeklilik için gerekli sigortalılık süresini ve prim gününü tamamlamış olup yalnızca yaş şartını bekleyen işçilere, işten ayrılırken kıdem tazminatı alabilme imkânı tanımıştır. Bu rehberde 15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı alma şartlarını ve başvuru sürecini açıklıyoruz.

15 yıl 3600 gün kuralı kimleri kapsar?

Bu kural, 8 Eylül 1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olarak çalışmaya başlayan işçileri kapsar. Bu işçiler bakımından 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun geçici 81. maddesi uyarınca, en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi ödemiş olma şartı yeterlidir. Sigortalılık süresi, ilk kez sigortalı olarak çalışılmaya başlanan tarihten itibaren hesaplanır. Prim gün sayısı ise SGK hizmet dökümünde görülen toplam prim günüdür.

3600 gün şartının tamamlanmasında, farklı işverenler yanında geçen tüm 4/a statüsündeki çalışmalar dikkate alınır. Askerlik borçlanması ve doğum borçlanması gibi borçlanma süreleri de prim gün sayısına eklenebilir. Ancak borçlanma ile sigortalılık başlangıç tarihi geriye çekildiğinde, bu durumun 15 yıllık süre hesabına etkisi ayrıca değerlendirilmelidir. Yurt dışında geçen çalışma süreleri için yapılan borçlanmalar da belirli şartlarla hesaba katılır.

8 Eylül 1999 sonrası sigortalılar

8 Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olan işçiler bakımından, 4447 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik sonucunda yaş dışındaki şartlar 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 gün prim ödeme veya 7000 gün prim ödeme şeklinde düzenlenmiştir. Bu işçiler, bu şartları tamamladıklarında SGK'dan kıdem tazminatı yazısı alarak işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. 1 Ekim 2008 tarihinden sonra 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olanlar bakımından ise prim gün şartı 7200 gün olarak belirlenmiştir.

Sigorta başlangıç tarihi, uygulanacak şartların belirlenmesinde en önemli unsurdur. Bu nedenle işçinin öncelikle e-Devlet üzerinden SGK tescil ve hizmet dökümünü inceleyerek ilk sigorta giriş tarihini tespit etmesi gerekir. Stajyer veya çırak olarak geçen ve yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı primi ödenen süreler, sigortalılık başlangıcı bakımından her zaman dikkate alınmayabilir. Bu konudaki belirsizlikler, SGK'dan alınacak resmî yazıyla netleştirilmelidir.

SGK'dan kıdem tazminatı yazısı alınması

15 yıl ve 3600 gün şartını tamamlayan işçinin, işten ayrılmadan önce SGK'dan emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamladığını gösteren yazıyı alması gerekir. Bu yazı, uygulamada kıdem tazminatı yazısı olarak bilinir ve e-Devlet üzerinden "Kıdem Tazminatı Alabilir Yazısı" hizmetiyle veya SGK il ve merkez müdürlüklerine başvurularak alınabilir. Yazıda işçinin sigortalılık başlangıç tarihi, toplam prim gün sayısı ve yaş dışındaki şartları tamamladığı belirtilir.

Yazının alınmasından sonra işçi, işverene yazılı bir dilekçeyle başvurarak bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirir. Dilekçeye SGK yazısının bir örneği eklenmelidir. Dilekçenin işyerinin evrak kaydına alınması veya noter aracılığıyla gönderilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlar. Dilekçede, işçinin 3600 gün şartını tamamladığı için ayrıldığı ve kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği açıkça yazılmalıdır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de oranlı ödeme yapılır. Giydirilmiş ücret, işçinin çıplak brüt ücretine düzenli olarak ödenen yemek, yol, ikramiye ve benzeri sosyal yardımların eklenmesiyle bulunur. Ancak kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılan günlük ücret, her dönem için belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi hâlinde, işçi ödenmeyen tutar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep edebilir. Hesaplamada işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreleri ve aynı işverene ara verilerek çalışılan dönemleri de dikkate alınabilir. Ancak daha önce kıdem tazminatı ödenmiş dönemler, yeniden hesaba katılmaz.

İşten ayrıldıktan sonra yeni işe girmek

3600 gün şartıyla kıdem tazminatı alarak işten ayrılan işçinin, başka bir işyerinde çalışmaya başlaması uygulamada sıkça tartışılan bir konudur. Kanunda işçinin emekli olana kadar çalışmaması gerektiğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Yargıtay da kural olarak işçinin ayrıldıktan sonra yeni bir işe girmesinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmadığını kabul etmektedir. Ancak işçinin ayrılmadan önce başka bir işverenle anlaşma yaparak yalnızca işyeri değiştirmek amacıyla bu yolu kullandığı durumlarda, hakkın kötüye kullanılması iddiası gündeme gelebilir.

Bu nedenle işçinin ayrılış tarihi ile yeni işe başlama tarihi arasındaki ilişki, mahkeme tarafından somut olayın koşullarına göre değerlendirilir. Ayrılıştan hemen sonra rakip bir işyerinde çalışmaya başlanması, özellikle işçinin rekabet yasağı bulunan bir konumda olması hâlinde ayrı sorunlar doğurabilir. Bu tür durumlarda iş sözleşmesindeki rekabet yasağı hükümleri de dikkatle incelenmelidir.

İşveren 3600 gün kıdem tazminatını ödemezse

İşverenin, 3600 gün şartını tamamlayan işçiye kıdem tazminatını ödememesi hâlinde işçi, öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa, anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre içinde talepte bulunulmaması hâlinde alacak hakkı zamanaşımına uğrar. Davada işçinin SGK yazısını, işverene yaptığı bildirimi ve ücret bilgilerini gösteren belgeleri sunması gerekir. Mahkeme, bilirkişi aracılığıyla kıdem tazminatı tutarını hesaplatarak karar verir.

3600 gün ile ayrılırken bildirim süresi

3600 gün şartıyla iş sözleşmesini sona erdiren işçinin, İş Kanunu'nda öngörülen ihbar sürelerine uyması zorunlu değildir. Yargıtay uygulamasına göre bu durumda işçinin feshi, kanundan doğan özel bir fesih hakkı niteliğinde olduğundan, işçi bildirim süresi vermeden ayrılabilir ve işveren işçiden ihbar tazminatı talep edemez. Bununla birlikte işçinin, işyerindeki iş akışının aksamaması için işverene makul bir süre önce bilgi vermesi iyi niyet kurallarına uygun bir davranıştır.

İşçinin ayrılış tarihine kadar hak ettiği ücret, fazla mesai ücreti ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri de kıdem tazminatıyla birlikte ödenmelidir. Yıllık izin ücreti, son ücret üzerinden hesaplanır ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hâle gelir. İşveren bu alacakları ödemezse, işçi bunları da kıdem tazminatı talebiyle birlikte arabuluculuk ve dava yoluyla isteyebilir.

Kadın işçilerin evlilik nedeniyle ayrılması

Kıdem tazminatı alarak istifa etmenin bir diğer yolu, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı alabilir. Bu hak, sigortalılık süresi veya prim gün sayısıyla bağlantılı değildir; yalnızca aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartı aranır. Kadın işçinin işverene evlilik cüzdanının bir örneğiyle birlikte yazılı bildirimde bulunması gerekir.

Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin, ayrıldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlaması da kural olarak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak bu yolun yalnızca işyeri değiştirmek amacıyla kullanıldığının ispatlanması hâlinde, hakkın kötüye kullanılması değerlendirmesi yapılabilir. Erkek işçiler için bu hak tanınmamıştır.

Kamu işyerlerinde ve özel durumlarda 3600 gün

3600 gün şartıyla ayrılma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışan tüm işçiler için geçerlidir. Kamu kurum ve kuruluşlarında işçi statüsünde çalışanlar da bu haktan yararlanabilir. Ancak memur statüsünde çalışanlar ve 657 sayılı Kanun'a tabi sözleşmeli personel, kıdem tazminatı rejimine tabi olmadığından bu imkândan yararlanamaz. Basın çalışanları ve gemi adamları gibi özel kanunlara tabi çalışanlar bakımından ise ilgili kanunların hükümleri dikkate alınmalıdır.

3600 gün şartıyla kıdem tazminatı talebinde bulunacak işçinin, sigortalılık başlangıç tarihini, prim gün sayısını ve hizmet sürelerini doğru şekilde tespit etmesi büyük önem taşır. İş hukukunda deneyimli bir avukat, SGK kayıtlarının incelenmesi, işverene yapılacak bildirimin hazırlanması ve olası uyuşmazlıklarda hakların korunması konusunda destek sağlar.

Sık sorulan sorular

15 yıl 3600 gün ile kıdem tazminatı alınır mı?

8 Eylül 1999 öncesi sigortalılar bu şartları tamamlayıp SGK yazısını alırsa kıdem tazminatı alabilir.

1999 sonrası sigortalılar için şart nedir?

Kural olarak 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim veya 7000 gün prim şartı aranır.

SGK yazısı nereden alınır?

e-Devlet üzerinden veya SGK il müdürlüğünden kıdem tazminatı yazısı alınabilir.

İhbar tazminatı da ödenir mi?

Hayır. İşçi kendi isteğiyle ayrıldığı için ihbar tazminatı ödenmez.

Aynı işyerinde ne kadar çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışma şartı aranır.

3600 gün ile ayrıldıktan sonra yeni işe girebilir miyim?

Kanunda engel yoktur; Yargıtay kural olarak yeni işe girmeyi hakkı ortadan kaldıran bir sebep saymaz.

Kıdem tazminatı zamanaşımı ne kadar?

İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıldır.

Kadın işçi evlenince kıdem tazminatı alabilir mi?

Evlilikten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.

Askerlik borçlanması 3600 güne sayılır mı?

Evet. Borçlanılan süreler prim gün sayısına eklenebilir; sigortalılık başlangıcına etkisi ayrıca değerlendirilir.

Memurlar 3600 gün ile kıdem alabilir mi?

Hayır. Memurlar kıdem tazminatı rejimine tabi değildir.

Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesilmez.

İhbar süresine uymak gerekir mi?

3600 gün şartıyla ayrılan işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.

2008 sonrası sigortalılar için şart nedir?

5510 sayılı Kanun kapsamında 7200 gün prim şartı aranır.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatına esas günlük ücret, her dönem için belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz; tavan yılda iki kez güncellenir.

Stajyerlik süresi sigortalılık başlangıcı sayılır mı?

Yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı primi ödenen stajyerlik süreleri her zaman başlangıç sayılmaz; SGK yazısıyla netleştirilmelidir.

İşveren ödemezse ne yapmalıyım?

Önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açmalısınız.

İlgili konular ve resmî kaynak

İlgili yayınlar: İstifa eden işçinin hakları · Kod 29 ve 42–50 çıkış kodu · Askerlik borçlanması sigorta başlangıcı · Hizmet birleştirme nasıl yapılır

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (1475) · Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (5510)

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş veya sonuç taahhüdü değildir. Somut dosyanızda süreler ve deliller belgelerinizle birlikte değerlendirilmelidir.

Konunuzla ilgili belgelerinizi değerlendirmek için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.