Maaş 20 Gün Gecikti: Çalışmaktan Kaçınma Hakkı Nasıl Kullanılır?

Çalışmaktan kaçınma hakkı hangi koşullarda doğar?

Çalışmaktan kaçınma hakkı, ücret gecikmesinde sözleşmeyi sürdürerek kullanılabilecek özel bir haktır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçinin ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödenmemişse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu hak, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Kanunun 34. maddesindeki şartları taşıyan iş bırakma davranışı nedeniyle işçi çalışmadığı gerekçesiyle işten çıkarılamaz; yerine yeni işçi alınamaz ve işi başkasına yaptırılamaz. Hakkın varlığı, gecikmenin hangi alacağa ilişkin olduğu ve ödeme gününün ne zaman geldiği üzerinden belirlenir.

Her ücret gecikmesinde ertesi gün işe gitmemek aynı korumayı sağlamaz. İşçinin birikmiş maaşını istemesi, ücretin ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi ve sözleşmeyi sürdürerek çalışmaktan kaçınması farklı hukuki seçeneklerdir. Hangisinin kullanılacağı açık şekilde belirlenmelidir. Örneğin işçi yalnızca ödeme yapılıncaya kadar çalışmaktan kaçındığı hâlde işveren bunu istifa olarak kayda geçiriyorsa, yazışmaların içeriği uyuşmazlığın merkezine yerleşir.

Yirmi gün hangi tarihten başlayarak hesaplanır?

Başlangıç, işçinin ücretinin sözleşme veya yerleşmiş işyeri uygulaması gereğince ödenmesi gereken gündür. İş Kanunu 32. madde ücretin en geç ayda bir ödenmesini öngörür; sözleşmeyle daha kısa ödeme dönemi kararlaştırılabilir. İşyerinde her ayın beşinde ödeme yapılıyorsa gecikmenin hesabı bu tarih üzerinden yapılır. Bankadaki hareket tarihi, bordronun düzenlendiği tarih ve ücretin hak edildiği ay aynı tarih olmayabilir. Hesapta önce bu ayrım çözülmelidir.

İşverenin tüm ücret yerine yalnızca bir bölümünü ödemesi, kalan kısmın ödendiği anlamına gelmez. Ancak uyuşmazlık yalnızca tartışmalı bir prim hesabına, henüz muaccel olmayan ikramiyeye veya masraf avansına ilişkinse bunların hukuki niteliği ayrıca araştırılır. İşçi farklı aylara ait borçları tek toplam şeklinde belirtmek yerine her ayın ödeme gününü, yapılan kısmi ödemeyi ve bakiye tutarını gösteren bir çizelge hazırlamalıdır. Böylece yirmi günlük sürenin geçtiği borç ile daha yeni borç birbirine karışmaz.

İşverenin ekonomik sıkıntısı mücbir sebep midir?

34. maddede mücbir sebep istisnası bulunur. İşverenin satışlarının azalması, müşterilerinden tahsilat yapamaması veya nakit planlamasında güçlük yaşaması, yalnızca ileri sürülmekle mücbir sebep sayılmaz. Olayın dışsal niteliği, öngörülemezliği, önlenemezliği ve ücret ödeme yükümlülüğüyle bağlantısı değerlendirilir. Somut olayda gerçekten mücbir sebep bulunup bulunmadığı belgeye dayalı olarak incelenir; bütün ekonomik sorunları tek kalemde bu istisnaya yerleştirmek doğru değildir.

Ücretin gününde ödenmemesi hâlinde kanun, mevduata uygulanan en yüksek faiz esasını da düzenler. Bu hüküm her işçilik alacağı için aynı faizin uygulanacağı anlamına gelmez; ücret, kıdem tazminatı ve izin ücreti gibi kalemler ayrı değerlendirilir. Faizin hangi tarihten işleyeceği, ödeme vadesi ve temerrüt koşulları üzerinden belirlenir. İşverenin sonradan ana parayı ödemesi de önceki gecikmeyle bağlantılı faiz tartışmasını her durumda ortadan kaldırmaz.

Çalışmaktan kaçınma işverene nasıl bildirilmelidir?

Kanundaki hakkın kullanılmasını gösteren bildirimde, ödenmeyen ücretin dönemi, ödeme günü ve eksik tutarı somutlaştırılmalıdır. İşçi iş sözleşmesini sona erdirmediğini, şartları gerçekleşen çalışmaktan kaçınma hakkını ödeme yapılıncaya kadar kullandığını açıkça ifade etmelidir. İspatlanabilir bir yazılı bildirim, işverenin devamsızlık veya istifa savunmasına karşı önem taşır. Noter ihtarı her olayda tek geçerli araç değildir; teslim alınan dilekçe, kayıtlı elektronik yazışma ve diğer deliller de içerik ve erişim yönünden incelenebilir.

Bildirimde işverene karşı hakaret, tehdit veya işyerinin faaliyetini engelleyen ayrı davranışlara yer verilmemelidir. Çalışmaktan kaçınma hakkı, işyerindeki makineleri durdurma, başkalarının çalışmasını önleme veya işverene ait verileri silme yetkisi vermez. Birden fazla işçinin kişisel kararlarına dayanarak hakkı kullanması, 34. maddede belirtilen koşullarda sayısal olarak toplu hâle gelse de grev sayılmaz. Bununla birlikte her işçi bakımından ücret gecikmesi ve bildirim koşulları ayrı ispatlanmalıdır.

Kaçınılan günlerin ücreti ve haklı fesih ayrı meselelerdir

Çalışmaktan kaçınma döneminin ücretinin ayrıca ödenip ödenmeyeceği, birikmiş maaşın tahsilinden ayrı bir uyuşmazlıktır. Kanundaki koruma işçinin ödenmeyen ücreti ve gecikme faizini ortadan kaldırmaz; fakat çalışılmayan bütün günler için otomatik ücret ödeneceği varsayımıyla hesap yapmak güvenli değildir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işverenin davranışı ve ilgili yargısal değerlendirmeler somut dosyada incelenmelidir. Talep kalemleri bu ayrım gözetilerek düzenlenir.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, İş Kanunu 24/II-e kapsamında işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir. Çalışmaktan kaçınma için öngörülen yirmi günlük koşul, haklı feshe aynen taşınan genel bir bekleme süresi değildir. Haklı fesih kullanılırsa kıdem tazminatının diğer şartları, çalışma süresi ve fesih sebebinin ispatı incelenir. İşçi tarafından yapılan haklı fesih, işçiye kendiliğinden ihbar tazminatı hakkı sağlamaz. Sözleşmeyi sürdürme veya sona erdirme tercihi belgeler görülerek yapılmalıdır.

Örnek olay ve başvuru sırası

Varsayımsal örnek: Bir çalışanın ağustos ücretinin sözleşmeye göre eylülün beşinde ödenmesi gerekmektedir. İşveren daha sonra yarısını yatırmış, kalanını ödememiştir. İşçi önce banka kaydı ve bordroyla borcu belirler; ödeme gününden itibaren geçen süreyi hesaplar; işverenden yazılı açıklama ister. Mücbir sebep bulunmadığı ve kanuni koşulların oluştuğu değerlendirilirse, bakiye ücret ödeninceye kadar 34. madde hakkını kullandığını ispatlanabilir şekilde bildirir. Bu örnek herhangi bir gerçek dosyanın sonucu veya belirli bir tarihte işe gitmeme talimatı değildir.

Ücret alacağı için dava açılmadan önce 7036 sayılı Kanun 3. madde kapsamında arabuluculuk gerekir. Ücret alacakları bakımından İş Kanunu 32. maddesindeki beş yıllık zamanaşımı, her ücretin muaccel olduğu tarih açısından değerlendirilir; işten ayrılma tarihine kadar tüm alacaklar için sürenin beklediği sanılmamalıdır. İşçi bu hakkı kullanması nedeniyle işten çıkarılırsa, işe iade talebinin koşulları ayrıca incelenir ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresi kaçırılmamalıdır. Kuruma şikâyet ile arabuluculuk başvurusu aynı işlem değildir.

İnceleme için hangi belgeler hazırlanmalıdır?

İş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi, son aylara ait bordrolar, banka hesap hareketleri, ödeme gününü gösteren yazışmalar ve işverenin ekonomik gerekçesini açıklayan bildirimler birlikte sunulmalıdır. İşçi ücretini kısmen elden alıyorsa elden ödeme iddiasının delilleri de gerekir. İşverenin düzenlediği devamsızlık tutanakları, gönderdiği savunma istemleri ve SGK çıkış bildirgesi varsa dosyaya eklenmelidir. Belgelerin yalnızca ekran görüntüsü yerine tarih ve tarafları görülebilen asıllarının korunması ispatı kolaylaştırır.

Bir dilekçeye çok sayıda hukuki talep yazmak, hangi hakkın kullanıldığını belirsiz bırakabilir. Özellikle “istifa ediyorum, fakat ücret ödenene kadar çalışmıyorum” gibi birbirine karışan ifadelerden kaçınılmalıdır. Çalışmanın devam ettiği dönemde kullanılacak hak ile sona erme sonrası istenecek alacaklar ayrı planlanır. İşçi işverenden gelen yeni bildirime cevap verirken önceki yazısının içeriğini de korumalı; ücret tamamen ödendikten sonra aynı gerekçeyle çalışmayı bırakmayı sürdürmenin sonuçlarını ayrıca değerlendirmelidir.

Sık sorulan sorular

Maaş bir gün geciktiğinde işe gitmeyebilir miyim?

34. maddedeki çalışmaktan kaçınma hakkı için ödeme gününden itibaren yirmi günlük koşul ve mücbir sebep istisnası değerlendirilir. Tek günlük gecikme aynı korumayı kendiliğinden doğurmaz.

Bu hakkı kullanmak istifa sayılır mı?

Şartlarına uygun kullanım sözleşmeyi sona erdirmez. Bildirimin içeriğinde iş sözleşmesinin sürdürüldüğü açık olmalıdır.

Maaşın yarısı ödendiyse hakkım biter mi?

Kısmi ödeme kalan borcu ortadan kaldırmaz. Bakiye tutarın niteliği ve vadesi incelenir.

Ücreti ödenmeyen işçi kıdem alabilir mi?

Ücretin ödenmemesi haklı fesih nedeni oluşturabilir. Kıdem için gerekli çalışma süresi, kanuni kapsam ve fesih sebebi ayrıca ispatlanmalıdır.

İşvereni şikâyet etmem dava için yeterli mi?

Şikâyet, dava şartı arabuluculuğun yerine geçmez. Başvuru süreleri ve alacak zamanaşımı ayrıca takip edilir.

Resmî kaynaklar ve ilgili yazılar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.20,24,32,34.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: İş Kanunu soruları: ücret ve fesih açıklamaları.

Konuyla bağlantılı okumalar: Maaş Elden Ödeniyorsa İşçi Gerçek Ücretini Nasıl İspatlar?; WhatsApp Mesajıyla İşten Çıkarılan İşçi Ne Zaman Arabulucuya Başvurmalı?; İşveren Prim Hedefini Ay Sonunda Değiştirirse İşçi Farkı İsteyebilir mi?.

İlgili hukuk kategorisindeki diğer yazılar incelenebilir. Av. Emirhan Keskin’in ofisi Mersin’dedir. Türkiye’nin farklı illerindeki dosyaların yönetimi; dosyanın niteliği, görev ve yetki kuralları, gerekli vekâletname ve fiziki işlem ihtiyaçlarına göre değerlendirilir. Belgelerinizin incelenmesi ve başvuru yolunun belirlenmesi için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz. Bu yazı genel hukuki bilgilendirmedir; somut uyuşmazlıktaki belgeler ve özel hükümler sonucu değiştirebilir.