İşçi Aynı Grubun Başka Şirketine Geçici Görevlendirilebilir mi?

İşveren, işçisini holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde geçici çalıştırmak istiyorsa devir sırasında işçinin yazılı rızasını almalıdır. İş Kanunu’nun 7. maddesindeki grup içi geçici iş ilişkisi yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki kez yenilenebilir. Asıl işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Bu düzenleme, işverenin bütün çalışanları onaysız ve süresiz biçimde herhangi bir şirkete gönderme yetkisi olduğu anlamına gelmez.

Önce gerçek işveren ve şirket ilişkisi belirlenir

İşçinin sözleşmesindeki işverenin tam unvanı, çalışacağı diğer şirketin kimliği ve aralarındaki ilişki önemlidir. Ortak bir marka veya aynı yönetici bulunması, bütün şirketlerin tek tüzel kişi olduğunu göstermez. Aynı şirketin farklı şubesine kısa görevlendirmeyle, başka tüzel kişiye geçici iş görme edimi devri farklıdır. İşyerinin veya bütün işletmenin devri de ayrı düzenlemeye tabidir. Hukuki işlem, insan kaynaklarının verdiği başlığa göre değil gerçek yapısına göre belirlenmelidir.

İş Kanunu 7, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisini de düzenler; fakat onun süreleri ve kuruluş koşulları grup içi görevlendirmeyle aynı değildir. İşveren iki yöntemden birinin şartını diğerine kopyalayamaz. Aynı gruba bağlı olmayan şirketler arasında “personel ödünç verdik” açıklaması için uygulanabilir kanuni mekanizma ayrıca incelenmelidir. İşçinin hangi şirket adına, hangi görevde ve ne kadar süre çalışacağı yazılı gösterilmelidir.

Devir sırasında alınan yazılı rıza neyi kapsar?

Rıza belgesi, geçici ilişkiyi kabul eden işçinin iradesini ve ilgili işvereni belirlemelidir. Başlangıç ve bitiş, çalışma yeri, görev, ücret düzeni ve geri dönüş planı anlaşılır olmalıdır. İş sözleşmesindeki genel nakil maddesi ile somut geçici devrin kabulü aynı değildir. Kanun devir sırasında yazılı rızayı öngördüğü için işçinin başka şirketi ve görev koşullarını hiç bilmeden imzaladığı soyut kayıt ayrıca incelenmelidir.

Görevlendirme sırasında ücret düşürülmesi, ulaşım yükünün artması veya bambaşka iş verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik sorunu yaratabilir. Geçici devir rızası, bütün aleyhe değişikliklerin sınırsız kabulü olarak okunmamalıdır. İş Kanunu’nun 22. maddesi ayrıca gündeme gelebilir. İşçi kabul ettiği geçici dönemi ve koşulları sonradan belgeyle gösterebilmelidir. Belgenin bir nüshasının verilmesi ve sonradan yapılan değişikliklerin kayıt altına alınması önemlidir.

Altı ay ve iki yenileme nasıl anlaşılmalıdır?

Grup içi geçici ilişki için kanun, ilk yazılı dönem bakımından altı aylık üst sınır ve en fazla iki yenileme öngörür. Her yenilemede gerçek tarih, süre ve işçinin rızası açıklanmalıdır. İşverenin her ay yeni bir yazı düzenleyerek ilişkiyi sınırsız sürdürmesi kanuni sınırlamayı etkisiz hâle getirmez. İlk başlangıçtan itibaren bütün görevlendirmeleri gösteren kronoloji hazırlanmalıdır. İki şirketin kendi arasında sözleşme yenilemesi, işçinin hukuki durumunu tek başına çözmez.

Süre sonunda işçi aynı yerde çalışmaya devam ediyorsa ilişkinin niteliği ve sonuçları ayrıca değerlendirilir. Özel istihdam bürosu yöntemine ilişkin kanuni sonuçları grup içi ilişkiye otomatik kopyalamamak gerekir. Kalıcı sözleşme devri düşünülüyorsa TBK 429’daki ayrı yazılı rıza ve hizmet korunması düzenlemesi incelenir. “Geçici” başlıklı bir yazıyla gerçekte kalıcı işveren değişikliği yapılması, işçinin haklarını ve doğru davalıyı etkileyebilir.

Ücreti kim öder, kim sorumlu olur?

İşçisini geçici devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici ilişki kurulan diğer işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücret, işçiyi gözetme borcu ve sosyal sigorta primlerinden devredenle birlikte sorumludur. Bu nedenle işçi, “artık diğer şirkettesin, bize maaş soramazsın” açıklamasını tek başına kabul etmemelidir. Hangi ayın hangi şirkette geçtiği ve o dönemdeki ödemeler açıkça kaydedilmelidir.

Bu birlikte sorumluluk, her şirketin bütün geçmiş ve gelecekteki bütün borçlardan sınırsız sorumlu olduğu anlamına gelmez. Alacağın türü ve geçici çalışma dönemiyle bağlantısı belirlenir. İşverenler arasındaki mali paylaşım, işçiye karşı kanuni sorumluluğun kapsamını otomatik daraltmaz. İşçi parasını bir şirketten aldıysa aynı ödeme diğerinden tekrar talep edilmemeli; kısmi ödeme ve kalan borç ayrılmalıdır. Arabuluculukta ilgili bütün tarafların doğru unvanlarla gösterilmesi önem taşır.

Talimat ve iş güvenliği yükümlülüğü

İşin görüldüğü işveren, görevlendirmeye uygun talimat verme yetkisine sahip olabilir; fakat işçinin sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükler devam eder. Yeni işyerinin riskleri, araçları ve görev biçimi bakımından gerekli bilgilendirme ve eğitim sağlanmalıdır. İşçi başka işletmede çalıştığı için koruyucu ekipman, sağlık gözetimi veya eğitim kapsamının dışında bırakılamaz. Asıl işverenin hiçbir sorumluluğu kalmadığı da varsayılmamalıdır.

İşçi, görevlendirildiği yerdeki kurallara kanun ve sözleşmeyle uyumlu biçimde uymalıdır. Talimatın hangi işveren tarafından verildiği, fazla mesaiyi kimin istediği ve çalışma çizelgesini kimin tuttuğu kaydedilmelidir. İki şirketin birbirine yönlendirdiği uyuşmazlıklarda bu kayıtlar önem kazanır. İşçinin doğrudan gözlemlediği güvenlik sorunu varsa ilgili bildirimleri yazılı iletmesi ve verilen cevapları koruması gerekir. Hukuka aykırı veya güvenliği tehdit eden iş talimatı ayrıca değerlendirilir.

Örnek: Üç ay için grup içindeki üretim tesisine geçiş

A şirketinin teknik personelinin aynı gruptaki B şirketinin yeni hattında üç ay çalışmasının istendiğini düşünelim. İşçi yazılı rızayı, çalışma yeri ve görevi belirten belgeyle veriyor; A ücretini ödemeye devam ediyor. B’nin işyerinde oluşan ücret eksikliği, eğitim ve gözetme yükümlülüğü ilgili dönem için birlikte değerlendirilir. İşçinin A’daki kıdeminin “B’ye gittiğin için sıfırlandı” denmesi, geçici ilişkinin devam eden sözleşme yapısıyla bağdaşmayabilir.

Üç ay sonunda işçiye dönmeyeceği ve artık yalnız B’nin personeli olduğu söylenirse işlem yeniden incelenmelidir. İlk geçici rıza, kalıcı sözleşme devrinin bütün koşullarını kendiliğinden sağlamaz. Yeni protokol, önceki hizmetin korunması ve hakların devri açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçi yalnız SGK kaydı değişti diye geçmiş alacaklarının kaybolduğunu düşünmemeli; işveren de hangi hukuki işlemi yaptığını açıkça belirlemelidir.

Rıza verilmezse devamsızlık sayılır mı?

Kanuni rızayı gerektiren başka şirkete geçici devir reddedildiğinde, işverenin bunu her durumda haklı devamsızlık nedeni sayması doğru değildir. Ancak işçi mevcut işverenine karşı çalışmaya hazır olma yükümlülüğünü ve gerçek görev yerini belirsiz bırakmamalıdır. Yazılı açıklamada devir rızası verilmediği, buna karşılık mevcut sözleşme kapsamında çalışmaya hazır olunduğu belirtilmelidir. İşverenin verdiği talimat ve olası fesih bildirimi ayrıca saklanmalıdır.

1. Her iki şirketin tam unvanı ve grup ilişkisini gösteren bilgiler.
2. Geçici görev teklifi, rıza belgesi ve bütün yenilemeler.
3. Çalışma yeri, görev, süre ve dönüş planı.
4. Görevlendirme döneminin vardiya, ücret ve prim kayıtları.
5. İş güvenliği eğitimleri ve işyeri risk bildirimleri.
6. İtirazlar, çalışmaya hazır olma bildirimi ve varsa fesih belgesi.

Ödenmeyen ücret ve tazminat davasında dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık başvuru süresini ayrıca korumalıdır. Geçici görevlendirme dosyasında doğru taraflar, yazılı rıza ve dönem kayıtları birlikte belirlenirse her şirketin gerçek yükümlülüğü ve işçinin devam eden hizmeti daha sağlıklı ortaya konulur.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

6715 sayılı Kanun ile değiştirilen 4857 m.7: m.1; grup içi geçici ilişki, yazılı rıza, altı ay ve iki yenileme.

4857 sayılı İş Kanunu: m.20 ve 22; işe iade ve esaslı değişiklik.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: m.16 ve 17; bilgilendirme ve eğitim.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: İşveren İşçiyi Başka Şehre Nakletmek İsterse Kabul Etmek Zorunda mı?.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)