Her Yıl Yenilenen İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Hâle Gelir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden bulunmadan üst üste yenilenirse İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak her yenilenen sözleşme otomatik aynı sonucu doğurmaz. İşin gerçekten belirli süreye bağlı olması, her yenilemenin somut gerekçesi ve varsa mesleğe ilişkin özel kanun düzenlemesi incelenir. Çalışanın imzaladığı kâğıtlarda her yıl yeni bir bitiş tarihi bulunması, sürekli işi süresiz olarak belirli süreli göstermeye tek başına yeterli değildir.

İlk sözleşmede de objektif neden aranır

Belirli süreli ilişki için yalnız ikinci veya üçüncü yenileme aşamasında değil, ilk kuruluşta da İş Kanunu’nun öngördüğü objektif koşul önemlidir. Belirli bir projenin tamamlanması veya geçici olarak ortaya çıkan somut bir olgu, sözleşme türünü açıklayabilir. Buna karşılık işletmenin sürekli yaptığı işi yürüten personele sadece bir yıllık süre yazılması, başlangıçta da tartışmalı olabilir. Sözleşmenin başlığı, işin gerçek devamlılığını değiştirmez.

İşverenin mali yılı, bütçe hazırlama dönemi veya her yıl personel değerlendirmesi yapması işin kendisini zorunlu olarak süreli hâle getirmez. Belirli süreli sözleşmenin kullanılma nedeni çalışma ihtiyacıyla bağlantılı olmalıdır. İşçi, yalnız aynı masada oturduğunu değil, yıllar boyunca yaptığı görevlerin, müşterilerin ve iş organizasyonunun sürekliliğini gösterebilir. İşveren de gerçek geçici ihtiyacı proje takvimi, izinli kişinin yerine geçme veya ilgili işin kapsamıyla somutlaştırmalıdır.

Yenilemede “esaslı neden” neyi değiştirir?

Kanun, esaslı sebebe dayanan zincirleme sözleşmelerin belirli süreli olma özelliğini koruyacağını düzenler. Dolayısıyla yenileme sayısını tek başına bir eşik gibi okumak doğru değildir. Örneğin gerçek bir geçici görev, belgelenmiş yeni bir olguyla uzayabilir; buna karşılık aynı sürekli iş için her yıl aynı matbu gerekçe tekrarlanabilir. Yenilemenin nedeni ve ilk gerekçeyle ilişkisi dosyada açıklanmalıdır.

Her yenileme belgesinin aynı cümleyi kullanması, esaslı nedenin varlığını ne otomatik kanıtlar ne de tek başına yok eder. İşin fiilî niteliği önemlidir. “Proje personeli” olarak adlandırılan kişinin bir projeden diğerine sürekli şirketin genel operasyonunu yürütmesiyle, belirli bir geçici işin gerçekten uzaması farklı olabilir. İşçinin yaptığı görev, proje kapanış kayıtları, ekiplerin yapısı ve sözleşme tarihleri birlikte incelenmelidir.

Özel kanun düzenlemeleri neden ayrıca okunmalıdır?

Bazı meslek veya kurumlar için özel kanun, sözleşmenin süresi ve yenilenmesine ilişkin farklı hükümler öngörebilir. Bu durumlarda yalnız genel İş Kanunu cümlesiyle “ikinci yıl belirsiz süreli oldu” sonucu verilmemelidir. Özel düzenlemenin amacı, kapsamındaki çalışan ve sözleşme şartları değerlendirilmelidir. İşçinin iş unvanı ile gerçekten tabi olduğu özel kanun da her zaman örtüşmeyebilir; kurumun niteliği ve yaptığı iş belirlenmelidir.

Özel bir kural yoksa işverenin personel yönetmeliği veya şirket içi sınıflandırması kanundaki objektif neden koşulunun yerini alamaz. “Şirketimizde herkes bir yıllık sözleşmeyle çalışır” açıklaması tek başına hukuki gerekçe değildir. İşçi bakımından süreli sözleşmenin imzalanmış olması, emredici korumaya aykırı düzeni her durumda kabul ettiği anlamına gelmez. Bununla birlikte sözleşme türünün tespiti, talep edilen hak ve somut sona erme olayıyla bağlantılı kurulmalıdır.

Başlangıçtan belirsiz süreli kabul edilmek ne demektir?

Esaslı neden bulunmayan zincirleme ilişkide belirsiz süreli kabul, yalnız son yenileme tarihinden sonrası için düşünülmez; kanun başlangıca etki eden nitelendirme öngörür. İşçinin yıllık giriş çıkışlarla hizmetinin sıfırlandığı iddiası bu nedenle ayrıca sorgulanır. Ancak bu sonuç, işçinin her yıl sona ermiş bütün dönemleri için ayrı ayrı kıdem tazminatı kazanması anlamına gelmez. Aynı hizmetin mükerrer tazminatı istenmemeli; gerçek kesinti ve önceki ödemeler araştırılmalıdır.

Belirsiz süreli ilişki tespit edilirse, işverenin “tarih geldi, kendiliğinden bitti” açıklaması yeterli olmayabilir. Bildirim, ihbar ve koşulları varsa iş güvencesi hükümleri gündeme gelebilir. Kıdem tazminatı ise hizmet süresi ve sona erme sebebiyle birlikte değerlendirilir. İşçinin yıllık izin hesabında da çalışmanın gerçek devamlılığı önemlidir. Sözleşme türü farklı hakların başlangıç noktasıdır; bütün haklar aynı koşula bağlı değildir.

SGK’da her yıl çıkış yapılması sonucu değiştirir mi?

SGK hizmet dökümü değerli bir kayıttır; fakat ilişkinin hukuki niteliğini tek başına kesinleştirmez. İşçinin çıkış verildiği günlerin hemen sonrasında aynı işyerinde aynı görevi sürdürmesi ve fiilen ara vermemesi araştırılır. Bordro, vardiya, e-posta erişimi, görev atamaları ve banka ödeme düzeni gerçek devamlılığı gösterebilir. İşverenin yalnız sistemsel işlem için kısa süreli çıkış yapması, emredici hizmet korumasını otomatik ortadan kaldırmaz.

Gerçekten uzun süre iş yapılmamış, ücret alınmamış ve sonra farklı bir ihtiyaçla yeniden çalışılmışsa değerlendirme değişebilir. Her aranın göstermelik sayılması da doğru değildir. İşçi, bütün yılları tek kronolojide göstermeli; çalışma yapılmayan günleri ve nedenlerini açıkça yazmalıdır. Sözleşmedeki tarihlerle fiilî çalışma arasında fark varsa bunu baştan açıklamak, sonradan çelişkili beyan verme riskini azaltır. Tanıkların hangi dönemleri doğrudan bildiği de belirlenmelidir.

Örnek: Aynı muhasebe işi için dört yıllık yenileme

Bir şirketin muhasebe çalışanının dört yıl boyunca aynı sürekli işte çalıştığını ve her ocakta bir yıllık sözleşme imzaladığını düşünelim. İşveren her yıl yalnız bütçenin yıllık olduğunu söylüyorsa objektif ve esaslı neden sorgulanır. İşçinin görevlerinin sürekliliği, yıl sonunda gerçekten sona eren bir iş bulunmaması ve aynı organizasyonda çalışması önemlidir. Son sözleşmedeki bitiş tarihi, ilişkiyi tek başına geçerli belirli süreli hâle getirmez.

Buna karşılık gerçekten sınırlı bir dönem için kurulan bağımsız bir teknik görev, belgelenmiş uzama veya yeni belirli olguyla devam ediyorsa değerlendirme farklı olabilir. İşçinin yalnız “dört kez imza attım” demesi yerine işin neden sürekli olduğunu açıklaması gerekir. İşveren de “projeydi” sözcüğüyle yetinmemelidir. Örneklerde sonucu belirleyen, imza sayısından çok süreli ihtiyacın gerçekliği ve yenilemenin gerekçesidir.

İşe iade süresi beklenmeden değerlendirilmelidir

İşveren son sözleşmeyi yenilemeyeceğini bildirip işçiyi çıkarıyorsa, çalışan ilişkinin belirsiz süreli olduğunu ve iş güvencesi koşullarının oluştuğunu düşünüyorsa gecikmeden inceleme yaptırmalıdır. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava gerekir. “Önce sözleşme türü için ayrı karar alayım” düşüncesi bu süreyi kendiliğinden korumaz.

İş güvencesi dışında kalan işçi bakımından da ihbar, kıdem ve diğer alacaklar ayrı değerlendirilebilir. Bakiye süre tazminatı, gerçek belirli süreli erken feshin konusudur; belirsiz süreli kabul iddiasıyla ilişkisi doğru kurulmalıdır. İşçi birbirini dışlayan talepleri gerekçesiz toplamamalı; somut dosyada hangi asıl veya alternatif hukuki talebin uygun olduğu belirlenmelidir. Arabuluculuk başvurusunun ilgili alacakları açık kapsaması önem taşır.

Hazırlanacak belgeler

1. Bütün yılların sözleşmeleri ve uzatma protokolleri.
2. Belirli süre gerekçesi olarak gösterilen proje veya geçici görev belgeleri.
3. Yıllar boyunca yapılan gerçek işi gösteren görev kayıtları.
4. SGK giriş çıkışları, bordrolar ve banka ödemeleri.
5. Fiilî çalışma aralarının tarih ve açıklamaları.
6. Yenilememe veya fesih bildirimi ve tebliğ tarihi.

Zincirleme sözleşme uyuşmazlığı, aynı kâğıdı kaç kez imzaladığını saymakla çözülemez. İlk kuruluşun nedeni, her yenileme ve son sona erme olayı tek kronolojide okunmalıdır. Bu hazırlık, doğru sözleşme türünü ve buna bağlı tazminat, izin veya işe iade talebini belirlemeyi sağlar.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

4857 sayılı İş Kanunu: m.11, 17 ve 18-21; zincirleme sözleşme ve belirsiz süre sonuçları.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.430; süre bitiminden sonra devam ve özel İş Kanunu ayrımı.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: Proje Devam Ederken Belirli Süreli Sözleşme Bitti: İşçinin Hakları.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)