Rapor Dönüşünde Görev Değişikliği: İşçi Daha Düşük Görevi Kabul Etmeli mi?

Rapor dönüşünde görev değişikliği her zaman bağlayıcı mı?

Rapor dönüşünde görev değişikliği, işverenin yönetim hakkı ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik sınırı bakımından değerlendirilir. İşçinin daha düşük statüye alınması, ücretinin veya düzenli haklarının azaltılması, nitelikleriyle bağdaşmayan iş verilmesi gibi durumlarda İş Kanunu 22. madde gündeme gelebilir. İşverenin “rapor kullandın, artık bu göreve uygun değilsin” demesi bütün değişiklikleri hukuka uygun hâle getirmez. Tıbbi gerekçe ve görev koşulları somutlaştırılmalıdır.

Her görev düzenlemesi esaslı değişiklik değildir. İş sözleşmesindeki iş tanımı içinde kalan makul görev dağılımı ile çalışanı mesleki konumundan belirgin şekilde uzaklaştıran tenzil farklıdır. İşyeri hekiminin sağlık nedeniyle önerdiği geçici uygun görev de sırf ismi farklı diye cezalandırma sayılmaz. Değişiklik hangi amaçla, ne kadar süre için ve hangi ücretle yapılmaktadır soruları cevaplandırılmalıdır. İşçi eski işini yapmasının sağlık açısından güvenli olduğunu yalnızca kendi değerlendirmesine dayanarak varsaymamalıdır.

Sağlığı koruyan düzenleme ile cezalandırma nasıl ayrılır?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverene çalışanın sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü yükler. İşe dönüşte sağlık gözetimi ve görevin risklerine uygunluk önem taşır. Ağır kaldırma, gece çalışma veya belirli kimyasallarla temas açısından kısıt bulunuyorsa işveren bunu dikkate almalıdır. Bu amaçla verilen görev ile çalışanın rapor almasını cezalandırmak için yapılan değişiklik aynı hukuki zemine dayanmaz. İşyeri hekiminin değerlendirmesi, raporun kapsamı ve risk analizi incelenir.

Sağlık raporunun yalnızca istirahat süresini göstermesi, rapor sonrası bütün mesleki görevlerin kalıcı olarak yasaklandığını ifade etmeyebilir. Kalıcı iş kısıtı ileri sürülüyorsa dayanak tıbbi belge açık olmalıdır. İşçi sağlık verilerinin gereksiz biçimde bütün işyerine yayılmasını kabul etmek zorunda değildir; değerlendirme yetkili süreçte yapılır. İşverenin uygun işte çalışma yükümlülüğüyle ücret ve statü değişikliği meselesi ayrı değerlendirilir. Güvenli iş ihtiyacı, kazanılmış bütün hakların serbestçe azaltılması için genel bir gerekçe değildir.

Esaslı değişiklikte altı işgünü ve yazılı kabul

22. madde gereğince esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilir ve işçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmedikçe bağlayıcı olmaz. Sessiz kalma, kendiliğinden yazılı onay yerine geçmez. İşçinin geçici olarak yeni yerde çalışması da her olayda bütün koşulları kabul ettiği şeklinde yorumlanmamalıdır; fiili uygulama, yazışmalar ve açık irade açıklamaları birlikte incelenir. Bildirimde görev, ücret, işyeri, süre ve başlangıç tarihi net olmalıdır.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu yazılı açıklayarak bildirim süresine uygun fesih yoluna gidebilir. Böyle bir fesih de yargısal denetimden bağımsız değildir. İşçinin değişikliği reddetmesi otomatik olarak kusurlu davranış veya istifa sayılmaz. Ancak görev talimatının gerçekten sözleşme kapsamında ve sağlık bakımından uygun olması hâlinde genel bir “hiçbir işi yapmam” tavrı ayrı sonuç doğurabilir. Ret bildirimi somut değişiklikle sınırlı ve açık hazırlanmalıdır.

Ücret, prim ve unvanın etkisi ayrı incelenir

Görev adı aynı kalmasına rağmen ücret ve prim sistemi düşürülmüşse değişiklik esaslı olabilir. Tersine görev unvanı değişmiş fakat işin içeriği ve haklar korunmuşsa değerlendirme başka türlü olabilir. İşçi yalnızca kartvizitte yazan unvana odaklanmak yerine sorumluluk, yönetim yetkisi, vardiya, çalışma yeri ve kazanç etkisini göstermelidir. İşverenin önceki ve sonraki organizasyon şeması bu noktada yararlı olabilir.

Rapor sonrası eksik ücret ödenmesi, raporlu dönemdeki ücret ve SGK geçici iş göremezlik ödeneği meselesiyle karıştırılmamalıdır. Bu yazının konusu işe döndükten sonraki şartlardır. İşçinin raporlu dönemde hangi ödemeyi hak ettiği sözleşme ve sosyal güvenlik hükümlerine göre ayrıca belirlenir. Yeni görevin ücretini bordroda kabul ettiği ileri sürülüyorsa belgenin içeriği, işçinin itirazı ve 22. maddedeki yazılılık araştırılır. Değişiklikten önce ve sonra düzenli yan hakları gösteren bir karşılaştırma yapılması gerekir.

Engellilik veya sağlık nedeniyle ayrımcılık ihtimali

Sağlık sorununun işçiye karşı keyfi veya ayrımcı işlem için kullanılması, eşit davranma ve ilgili özel düzenlemeler bakımından ayrıca incelenebilir. Geçici rapor, kalıcı engellilik ve işin gerektirdiği tıbbi uygunluk aynı kavram değildir. Uygunlaştırma ihtiyacı bulunan bir çalışan için yapılabilecek düzenlemeler, işin niteliği ve mevcut imkanlarla değerlendirilir. İşverenin gerekçesiz biçimde diğer çalışanlara uygulamadığı bir ücret kaybını rapor kullanan işçiye yüklemesi araştırılmalıdır.

Karşılaştırılan kişilerin aynı koşullarda olması önemlidir. Başka görevin farklı ücret taşıması tek başına ayrımcılık kanıtı sayılmaz; rapor nedeniyle olumsuz işlemle bağlantı kurulmalıdır. Değişiklikten hemen önce söylenen ifadeler, yöneticinin yazışması ve benzer rapor dönüşlerinde uygulanan politika değerlendirilebilir. İşçi gerçek sağlık kısıtını gizleyerek önceki göreve dönmeyi zorlamamalıdır. Hukuki amaç sağlık güvenliğiyle çalışan haklarını birlikte koruyan düzenin kurulmasıdır; dosyada tıbbi ve iş ilişkisi belgeleri birbirini tamamlamalıdır.

Başvuru ve fesihte hangi süreler dikkate alınır?

İşçi esaslı değişikliğe ilişkin ret veya açıklama talebini ispatlanabilir şekilde sunabilir. Eksik ücret alacağı varsa işveren aleyhine dava öncesi arabuluculuk gerekir. İşçi haklı feshi düşünüyorsa uygulanmayan çalışma şartları ve sağlık sebebinin ilgili kanuni bentle bağlantısı araştırılır; rapor dönüşünde görev değiştiği için bütün fesihlerin otomatik haklı olduğu söylenemez. Fesih bildirimi kullanılacak sebebi doğru göstermelidir.

İşveren tarafından fesih yapılırsa iş güvencesi koşulları bulunan çalışan, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre, raporun sona erdiği tarihten kendiliğinden başlamaz; fesih bildirimi önem taşır. Değişiklik yazısındaki altı işgünü ile işe iadenin bir aylık süresi farklı işlemlere aittir. İşyerine kurum şikâyeti veya hekime yeniden başvuru, bu süreleri her durumda durdurmaz. Değişikliğin sağlık gerekçesiyle geçerli olup olmadığı, başvuru takvimi korunarak araştırılmalıdır.

Varsayımsal olay ve karşılaştırılacak belgeler

Varsayımsal örnekte depo sorumlusu istirahat sonrası işe dönmüştür. Hekim yalnızca iki hafta ağır yük kaldırmamasını önermiştir. İşveren bu çalışanı süresiz biçimde daha düşük ücretli temizlik görevine almak istemektedir. Geçici tıbbi kısıtın kapsamı ile süresiz ücret ve statü kaybı arasındaki fark incelenir. İşverenin başka uygun geçici iş imkanı ve önerdiği düzenin dayanağı araştırılır. Sonuç tıbbi belge ve iş koşulları üzerinden belirlenir; örnek belirli bir kabul veya ret talimatı değildir.

İnceleme için iş sözleşmesi, eski görev tanımı, raporlar, işe dönüş değerlendirmesi, yeni göreve ilişkin bildirim, bordrolar, prim sistemi ve yazışmalar hazırlanmalıdır. İşçi değişikliği hangi gün öğrendiğini kaydetmelidir. Yeni görevdeki iş güvenliği riskleri ayrı ise bu bilgiler de eklenir. Doktorun önerisiyle yöneticinin kendi yorumu farklı belgelerde tutulmalıdır. Böylece sağlık için zorunlu düzenleme ile hak kaybına neden olan değişiklik birbirinden ayrılabilir.

Sık sorulan sorular

Rapor aldım diye maaşım düşürülebilir mi?

Rapor kullanımı tek başına serbest ücret azaltma yetkisi vermez. Değişikliğin dayanağı ve 22. madde koşulları incelenir.

Altı işgünü sessiz kalırsam yeni görev kesinleşir mi?

Esaslı değişiklikte yazılı kabul aranır. Sessizlik otomatik yazılı onay değildir.

Hekim hafif iş önerdiyse eski işi yapmakta ısrar edebilir miyim?

Sağlık ve güvenlik kısıtları dikkate alınmalıdır. Uygun iş ihtiyacı ile ücret ve statü değişikliği ayrı değerlendirilir.

Görev değişikliğini reddetmek istifa mı?

Ret tek başına istifa değildir. İşverenin sonraki işlemi ve bildirimin içeriği incelenir.

İşten çıkarılırsam işe iade süresi ne zaman başlar?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresi vardır; iş güvencesi koşulları ayrıca aranır.

Resmî kaynaklar ve ilgili yazılar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.5,18-22,24.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: m.4,15.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: İş Kanunu: çalışma koşullarında değişiklik açıklamaları.

Konuyla bağlantılı okumalar: Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi? Uzun Süren Hastalıkta Süre Hesabı; Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve İşçinin Hakları; Savunma Alınmadan Performans Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?.

İlgili hukuk kategorisindeki diğer yazılar incelenebilir. Av. Emirhan Keskin’in ofisi Mersin’dedir. Türkiye’nin farklı illerindeki dosyaların yönetimi; dosyanın niteliği, görev ve yetki kuralları, gerekli vekâletname ve fiziki işlem ihtiyaçlarına göre değerlendirilir. Belgelerinizin incelenmesi ve başvuru yolunun belirlenmesi için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz. Bu yazı genel hukuki bilgilendirmedir; somut uyuşmazlıktaki belgeler ve özel hükümler sonucu değiştirebilir.