Savunma Alınmadan Performans Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

Savunma alınmadan performans feshi yapılan işçi, fesih sebebinin somut ve önceden belirli ölçütlere dayanıp dayanmadığını kontrol etmelidir. İş güvencesi koşulları varsa yazılı fesih, savunma ve bir aylık işe iade arabuluculuğu süresi kritik rol oynar.

Savunma alınmadan performans feshi: temel koşullar

Performans gerekçesi somut olmalı

“Verimin düşük” ifadesi ile hangi dönemde hangi makul hedefin karşılanmadığı aynı şey değildir. İşverenin ölçütleri, çalışanın görev alanı, eğitim ve uyarılar, emsal ekip sonuçları ile işverenin sağladığı araçlar incelenir. İş güvencesi kapsamında İş Kanunu 18 geçerli sebep; 19 fesihte usul ve işçinin davranışı/verimine ilişkin savunma kuralı bakımından önemlidir.

İş Kanunu 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve sebebi açık, kesin belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimine dayalı belirsiz süreli sözleşme feshinde savunmasının alınması kuraldır; İş Kanunu 25/II kapsamındaki haklı fesih istisnası ayrıca düzenlenir. Her işten çıkarma olayında aynı savunma yükümlülüğü bulunduğu söylenemez.

İşe iade koşulları ve süre

İşyerinde gerekli işçi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşme türü ve işveren vekili statüsü iş güvencesi kapsamında önemlidir. Bu koşullar mevcutsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur. Anlaşma sağlanmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Süreyi işverenin sonradan performans raporu yollayacağı düşüncesiyle bekletmek hak kaybına neden olabilir. Fesih günü, tebligat ve e-posta teslim kayıtları netleştirilmelidir.

Deliller ve diğer alacaklar

Performans değerlendirmesinin tüm dönemleri, satış/hedef sistemi, uyarılar, savunma istemi, fesih yazısı, puantaj ve emsal çalışan verileri hukuka uygun biçimde toplanmalıdır. İşveren haklı fesih iddia etse dahi ödenmemiş ücret ve kazanılmış izin gibi kalemler ayrı değerlendirilir.

İşe iade dışında kıdem, ihbar veya prim alacağı bulunabilir; her kalemin şartı farklıdır. Arabuluculuk görüşmesinde işe iade talebi ile parasal taleplerin kapsamı açık tutanağa geçirilmelidir.

İlgili rehberler ve mevzuat

Bu konuyla bağlantılı olarak Yapay zekâ ile performans ölçümü ve İş davalarında arabuluculuk başlıklı açıklamalarımızı inceleyebilirsiniz. Mevzuat için İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu metinlerine bakılabilir.

Somut durum ve hesap ayrımları

Örneğin işveren yıl sonu hedefini işçiye aralık sonunda bildirmiş ve ocakta hedefi tutturmadı diye feshetmiş olabilir. Hedefin önceden erişilebilir ve objektif olup olmadığı, yeterli süre ve eğitim verilip verilmediği, işçinin pazar koşulları karşısındaki etkisi incelenir. Savunma istemi varsa hangi somut verilerin bildirildiği, makul yanıt olanağı tanınıp tanınmadığı ve savunmanın fesihten önce alınıp alınmadığı önemlidir.

İşveren fesih sebebini sonradan arabuluculukta tamamen değiştiriyorsa yazılı fesih bildirimindeki açık nedenle karşılaştırma yapılır. İşçinin kendi önceki iyi değerlendirmeleri ve prim ödemeleri performans iddiasıyla çelişebilir, fakat tek başına sonraki dönemde sorun olmadığı anlamına gelmez. İşe iade davası için bir aylık süre ile kıdem/ihbar alacağının zamanaşımı aynı değildir. İşçi kısa başvuru süresini parasal hesabı tamamlamak için bekletmemelidir.

Başvuruda belirleyici ayrıntılar

İş güvencesi kapsamında olmayan bir çalışan için İş Kanunu 18-21 rejimi aynı biçimde uygulanmaz; yine de ücret, ihbar, kıdem ve varsa kötü niyet/ayrımcılık iddiaları kendi koşullarında incelenebilir. Önce işyerindeki çalışan sayısı ve işçinin en az altı aylık kıdemi kontrol edilmelidir. Aynı işverenin aynı işkolundaki farklı işyerleri sayımda etkili olabilir.

Performans ölçütü sonradan değiştirilmişse işçinin hangi hedefle değerlendirildiği belirsizleşir. Hasta veya izinli olunan dönemde hedefin nasıl düzeltildiği, bölgeler arasındaki satış fırsatı ve işverence gereken eğitim/destek de önem taşır. Savunma istemi, işçiye yalnızca “kendini açıkla” demek yerine iddiaları yanıtlayabileceği açıklıkta olmalıdır.

İşe iade arabuluculuğunda anlaşma olursa başlatma tarihi ve işe başlatılmama tazminatı ile boşta geçen süre haklarının parasal miktarlarına ilişkin kanuni şartlar dikkate alınmalıdır. Anlaşma yoksa iki haftalık dava süresi işler. İşçi aynı anda ödenmemiş prim, izin veya maaş talep ediyorsa hangi hakların işe iade sonucuna bağlı olduğuna dikkat etmelidir; parasal kalemler otomatik olarak tek bedelde erimez.

Uygulamada farklı sonuç doğuran durumlar

Performans değerlendirmesi hangi iş için yapıldıysa ölçüt de o işe uygun olmalıdır. Yeni müşteriler bulma görevi olan bir satış temsilcisini yalnızca mevcut müşteri tahsilatıyla, raporlu çalışanın aylık üretimini tam çalışanla aynı hedefle ölçmek sorun yaratabilir. İşverenin değerlendirme dönemi, veri kaynağı ve çalışanı önceden bilgilendirip bilgilendirmediği kontrol edilir.

Savunmanın fesihten önce ve iddialar anlaşılabilecek açıklıkta alınması önemlidir. “Bugün verimin düşük” sözlü bildirimi veya fesihten sonra imzalatılan savunma formu aynı işlevi görmeyebilir. İşçi ölçütlere karşı kendi verisini, sistem arızası, izin ve işverenin değiştirdiği bölge gibi nedenleri tarihli olarak sunar. Savunmanın verilmemesi işverene bütün iddiaları ispat yükünden kurtarma imkânı sağlamaz.

İşveren İş Kanunu 25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla haklı fesih yapıyorsa performans düşüklüğüyle aynı usul rejimi varsayılmamalıdır. Fesih yazısındaki gerçek gerekçeye bakılır. Performans etiketi altında disiplin suçlaması bulunuyorsa olay ve ispat ayrıştırılır. İşçi için kıdem, ihbar ve işe iade sonuçları bu sınıflandırmadan etkilenir.

Fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvuru ve anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava süresi dikkatle izlenir. İşverenin sonradan yeni rapor hazırlayacağını beklemek süreyi korumaz. İşçi kendi performans dönemlerini, iş güvencesi eşiği ve çalışma süresi belgelerini toplar. Arabuluculukta işe iade ile birikmiş ücret/prim talepleri ayrı başlıklar halinde ifade edilir.

İşçinin performans düşüşü sağlık raporu, yeni göreve alışma veya işverenin bölge değiştirmesiyle bağlantılı olabilir. Bunların her biri “geçerli neden yoktur” sonucunu kendiliğinden doğurmaz, fakat performans verisini yorumlarken önemlidir. İşverenin fesih dışında eğitim, makul hedef veya uygun görev gibi alternatifleri neden değerlendirmediği de incelenebilir. İşçi fesih bildirimi ve savunma davetini farklı günlerde aldıysa tarihler kesin kaydedilmelidir. İşverenin “savunma vermeyi reddetti” tutanağı varsa işçinin ne zaman ve hangi iddialar için davet edildiği incelenmelidir. Savunma talebine ayrılan süre ve işçinin gerçekten yanıt sunma imkânı ayrı olgulardır. Fesih belgesinde tarih ve gerekçe bulunmaması, işverenin sonradan sunduğu raporların zamanlamasını da önemli hâle getirir; özgün dosya kayıtları istenebilir.

Sık sorulan sorular

Savunma hiç alınmadıysa işe kesin döner miyim?

Hayır. İş güvencesi kapsamı, fesih sebebi, usul ve yargısal değerlendirme birlikte sonucu belirler.

İşveren savunma yerine sözlü görüşme yaptıysa yeterli mi?

Görüşmenin içeriği ve işçiye iddialara yanıt verme olanağı tanınıp tanınmadığı incelenir; somut belge önemlidir.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)