4/B Sözleşmeli Personelin Sözleşmesi Yenilenmedi: Hangi Haklar Var?

657 sayılı Kanun’un 4/B hükmü kapsamında çalışan kamu personelinin sözleşmesinin yenilenmemesi, özel sektör işçisinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle aynı hukuki yol değildir. Yenilememe kararının yetkisi, gerekçesi, hizmet ihtiyacı ve kişinin statüsü incelenir; koşullarına göre idari başvuru ve iptal davası gündeme gelebilir. Sözleşmenin bir yıllık olması kuruma sınırsız keyfi davranma yetkisi vermez. Buna karşılık her sözleşmeli kişinin sözleşmesinin her koşulda yenilenmesi veya otomatik kadroya alınması gerektiği de söylenemez. İlk adım yenilememe kararını ve gerekçesini yazılı almaktır.

Önce personel statüsünü doğru belirleyin

Günlük konuşmada sözleşmeli denilen farklı istihdam türleri vardır. 657/4B kamu personeli, belediyenin 5393 kapsamında sözleşmeli personeli, kamu işçisi, şirket işçisi ve özel kanuna tabi idari hizmet sözleşmeli personel aynı değildir. Bordroda SGK kapsamında prim ödenmesi tek başına işçi statüsünü kanıtlamaz. Atama işlemi, sözleşmenin dayanak maddesi ve kurumun istihdam mevzuatı birlikte okunmalıdır. Kullanılacak mahkeme ve haklar bu sınıflandırmayla belirlenir. Yanlış statüyle işe iade arabuluculuğuna gidilmesi gerçek idari dava süresini otomatik korumaz.

Bu yazının odağı 657 sayılı Kanun 4/B kapsamında kamu hizmeti görevlisi olarak istihdam edilen personeldir. Özel kanuna tabi bir sözleşmede ek veya farklı hükümler bulunabilir. İlk atama ilanı, hizmet sözleşmesi ve sonraki yenileme belgeleri dosyaya alınmalıdır. Personel kadroya geçmişse eski sözleşmeli statüsüne ait kurallar yeni dönemin bütün işlemlerine doğrudan uygulanmaz. İlgilinin halen hangi pozisyonda bulunduğu ve yenilememe işleminin hangi dönemi hedeflediği açık olmalıdır. Kurumun adı tek başına statüyü çözmeye yetmez.

Yenilememe ile dönem içinde fesih farklıdır

Sözleşme sürerken tek taraflı sona erdirme ile yeni dönem için sözleşme yapmama aynı olay değildir. Kararda kullanılan kelimeye ek olarak fiili sonuç ve tarih araştırılır. Personel yıl ortasında görevden çıkarılmış fakat yazıda yenilenmeme denilmişse sözleşme bitişiyle karar tarihi karşılaştırılır. Buna karşılık dönem sonundaki yenilememe için bütün dönem içi fesih hükümlerinin aynen uygulandığı varsayılmamalıdır. Dayanak hüküm, sözleşme ve işlem sebebi belirlenir. Başvurunun hedefi hangi işlemin kaldırılması istendiğine göre kurulmalıdır.

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar ve ilgili güncel kanun, sona erme sebepleri ile mali sonuçlar bakımından birlikte incelenir. Hizmet ihtiyacının sona ermesi, nitelik şartının kaybedilmesi veya sözleşmeye aykırılık iddiası farklı hukuki değerlendirmeler gerektirebilir. Karar sadece sözleşme süresinin bittiğini söylüyorsa idarenin hangi somut nedenle yeni dönem istihdamını istemediği araştırılır. Bütün sözleşmelerin tarih içerdiği gerçeği, herhangi bir gerekçenin gerçekliğini tek başına kanıtlamaz. Kurumun karar dosyasındaki belgeler belirleyicidir.

Hizmete ihtiyaç kalmadığı gerekçesi

İdare, hizmete veya ilgili pozisyona ihtiyaç kalmadığını ileri sürebilir. Bu iddia kurumun yapılanması, görev dağılımı, personel planı ve fiilen yürütülen işlerle karşılaştırılır. Bir birimin kapanmasıyla aynı birimde aynı görev için yeni personel alınması farklı olgulardır. Görevin başka unvanla sürdürüldüğü iddiası varsa görev tanımları ve ilanlar araştırılır. Bununla birlikte her yeni alım başvuranın pozisyonuyla aynı ihtiyacı göstermez. Sayı, unvan, nitelik, yer ve zaman birlikte değerlendirilmelidir.

Hizmet ihtiyacı yönünden mahkeme idarenin yerine bütün personel planını kurmaz; işlemin hukuka uygunluğu denetlenir. Somut hizmet gerekleriyle bağ kurulamayan, gerçeğe aykırı veya amaç dışında kullanılan gerekçe tartışılabilir. Personel yalnızca daha önce uzun yıllar çalıştığını söylemekle yetinmemelidir. Yeni dönem için aynı işin devamını gösteren somut kayıtlar daha açıklayıcı olabilir. Başka çalışanların kişisel özlük dosyasına hukuka aykırı erişilmemelidir. Kamuya açık ilanlar, kişinin kendi görev kayıtları ve uygun yolla istenen belgeler kullanılabilir.

Performans yetersizliği nasıl değerlendirilir?

Performans gerekçesi ileri sürülüyorsa uygulanan ölçüt, değerlendirme dönemi ve somut olaylar görülmelidir. Görevin ne olduğu belirlenmeden genel memnuniyetsizlik açıklaması yeterince anlaşılır olmaz. Personelin önceki değerlendirmeleri, görev teslim kayıtları, uyarılar ve ilgili eğitimler karşılaştırılabilir. Yapılması istenen işin yetki ve görev kapsamında olup olmadığı önemlidir. Aynı olayın farklı zamanlarda farklı anlatılması veya hiç belge bulunmaması itiraz konusu olabilir. Ancak olumlu tek bir teşekkür yazısı bütün olumsuz değerlendirmeleri otomatik ortadan kaldırmaz.

Değerlendirmede nesnel kriter ve eşit uygulama sorgulanabilir. İzinli veya raporlu günün görev yapmama olarak kullanılması, görev için gerekli araç verilmeden sonuç eksikliği ileri sürülmesi gibi iddialar kendi delilleriyle incelenir. Personel hangi görevi hangi tarihte tamamladığını açık gösterebilir. Kurumun iç yazışmasının ekran görüntüsü varsa belgenin hukuka uygun elde edilmesi ve bütünlüğü önemlidir. Söylenti veya kişisel kanaat yerine tarihli olaylar esas alınmalıdır. Performans tartışmasının disiplin veya sözleşmeye aykırılık iddiasına dönüşüp dönüşmediği ayrıca görülmelidir.

Disiplin iddiasıyla yenilememe arasındaki ilişki

Kararın arkasında belirli bir davranış veya disiplin iddiası bulunabilir. Kullanılan hukuki dayanak ve işlem niteliğine göre savunma, soruşturma ve yetki güvenceleri değerlendirilir. Yenilememe başlığı kullanılarak bütün usul güvencelerinin her zaman aşılabileceği söylenemez. Bununla birlikte her yenilememe mutlaka bir disiplin cezasıdır şeklinde genelleme de yapılamaz. Yazılı gerekçe, inceleme raporu ve fiilin ne olduğu karşılaştırılır. Personelin açıklamalarının alınıp alınmadığı ve dosyada nasıl değerlendirildiği önem taşır.

Hakkında ceza soruşturması bulunması, hükümlülük ve atanmaya ilişkin nitelik şartlarının kaybı aynı durum değildir. Kesinleşmemiş bir iddia üzerinden hangi mevzuat hükmünün işletildiği araştırılır. Ceza davasındaki bir sonuç idari dosyanın bütün unsurlarını kendiliğinden çözmeyebilir. Personel hem adli hem idari belgelerin doğru örneklerini saklamalıdır. Özellikle masumiyet karinesi ve somut idari değerlendirme ayrı tutulur. Bir suç isnadı bulunmasının her sözleşmede otomatik yenilememe yetkisi verdiği veya hiçbir etkisinin olamayacağı gibi iki uç yorumdan kaçınılmalıdır.

Kararı yazılı almak neden önemli?

Amirin sözlü olarak gelecek yıl sözleşme yapılmayacağını söylemesiyle yetkili makamın nihai işlemi aynı değildir. Personele hangi belgeyle hangi tarihte bildirim yapıldığı belirlenir. İşlemde sözleşme bitişi, gerekçe, yetkili imza ve başvuru bilgileri kontrol edilir. Karar verilmişse örneği ve dayanak dosya belgeleri uygun usulle istenebilir. Sözlü görüşmeye dair kişinin kendi notu yardımcı olabilir fakat resmî işlem yerine geçmez. İlgili tarihleri gösteren kronoloji, başvuru süresinin ve talebin doğru kurulmasını sağlar.

Tebliğin usulsüz veya eksik olduğu iddiası varsa ilgili kayıt korunmalıdır. Ancak yalnızca usulsüzlük iddiasıyla herhangi bir süre olmayacağını varsaymak doğru değildir. Öğrenme ve tebliğ olguları somut dosyada değerlendirilir. Kurumun personel sistemindeki ekran, elektronik bildirim ve fiziksel yazı farklı tarihler içerebilir. Yeni dönemde görev planından çıkarılma veya giriş yetkisinin kaldırılması da fiili sonucu gösterebilir. Bu durum tek başına hangi kararın ne zaman kesinleştiğini göstermeyebilir; resmî işlem araştırılmalıdır.

İdari başvuru ve genel dava süresi

Özel bir süre bulunmayan durumda genel idari dava süresi altmış gündür. Tebliğ ve işlemin niteliği esas alınarak hesaplanır. İYUK 11 kapsamında süresinde yapılan, işlemin kaldırılması veya değiştirilmesini isteyen uygun başvurunun süreye etkisi değerlendirilir. Güncel düzenlemede otuz günlük cevapsızlık süresi dikkate alınır. Eski metinlerde görülen altmış günlük cevap bekleme açıklamasıyla dava açma süresi karıştırılmamalıdır. Başvuru yapıldığında kullanılan günler ve cevap sonrası kalan süre ayrı hesaplanır.

Sendikaya başvurmak, amirle görüşmek veya bilgi istemek her durumda İYUK 11 başvurusu sayılmaz. Personel bu yolları kullanırken yargısal süreyi ayrıca izlemelidir. Aynı yenilememe kararına peş peşe dilekçe vermek her defasında yeni altmış gün oluşturmaz. Kurum başvuruyu kabul edip yeni işlem yaparsa bunun etkisi ayrıca değerlendirilir. Dava dilekçesinde yenilememe kararının somut hukuka aykırılıkları ve istenen sonuç açıklanır. Doğru davalı idare ve yetkili mahkeme ilgili istihdam işlemi üzerinden belirlenmelidir.

Dava açılması görevde devam izni değildir

İptal davası kural olarak işlemin uygulanmasını kendiliğinden durdurmaz. Personelin yalnızca dava numarası bulunduğu için sözleşme dışındaki yeni dönemde göreve devam yetkisi olduğu söylenemez. Uygun koşullarda yürütmenin durdurulması istenebilir. Açık hukuka aykırılık ve telafisi güç veya imkânsız zarar birlikte değerlendirilir. Gelir kaybı, sağlık güvencesi ve mesleki etkiler somut belgeyle açıklanabilir; bunların her dosyada otomatik yeterli sayıldığı varsayılmamalıdır. Kuruma fiilen zorla girme veya yetkisiz sistem kullanımı çözüm değildir.

Mahkeme kararı alınırsa kapsamı ve idarenin uygulaması takip edilir. Kararın yeni sözleşme, görev başlangıcı ve mali haklar bakımından gereği somut hükme göre belirlenir. Personel usulüne uygun göreve davet edilirse bunun koşulları ayrıca incelenir. Parasal haklar yönünden talep, dönem ve hesap açık olmalıdır. İptal kararının her durumda bütün geçmiş ücretleri kendiliğinden ödenmiş hale getirdiği söylenemez. Yargı kararına uyulmaması iddiasında sonraki başvuru ve hukuki yollar ayrıca değerlendirilir.

Bir yıllık yeniden istihdam kuralı

Güncel 657/4B düzenlemesi, sözleşmeye aykırılık nedeniyle kurumca fesih ve personelin belirli sona erdirme veya yenilememe davranışları bakımından bir yıllık yeniden istihdam sınırlaması içerir. Cumhurbaşkanı kararıyla belirlenen istisnalar ve Esaslar ayrıca incelenir. Bu nedenle personel kendi isteğiyle sözleşmeyi yenilememe belgesi imzalamadan sonucunu öğrenmelidir. Kurumun yenilememe kararı ile kişinin kendi yenilememe iradesi aynı olay olarak kaydedilmemelidir. Sona ermenin gerçek hukuki nedeni, sonraki alım başvurusunda önem taşıyabilir.

Adalet Bakanlığının 2026 resmî alım ilanları da bir yıllık sınırlama ve ilgili istisnaları başvuru şartları içinde belirtir. Yeni pozisyona başvuran kişi önceki kurumdan tarih, statü ve sona erme nedenini gösteren belge alabilir. Hatalı ayrılış kaydı varsa düzeltilmesi istenebilir. Bir kurumun ret kararının iptalini istemekle başka kurumdaki işe alım şartını sağlamak ayrı meselelerdir. Bir yıl hesabı, neden ve istisna görülmeden kesinleştirilmemelidir. Sadece sözleşmeli çalışmış olmak herkese otomatik bir yıl yasak uygulandığını göstermez.

Üç yıl sonunda kadroya geçiş ihtimali

657/4B’de belirlenen kapsamda aynı kurumda üç yıllık çalışma süresini tamamlayanların, sürenin bitiminden itibaren otuz gün içinde talep etmeleri halinde aynı unvanlı memur kadrolarına atanmasına ilişkin düzenleme vardır. Bu hükmün kapsamı, pozisyon ve hizmet hesabı araştırılmalıdır. Kadroya geçiş hakkı değerlendirilmeden dosya yalnızca bir yıllık sözleşme tartışmasına indirgenmemelidir. Ancak her sözleşme türü ve her kurum için aynı geçiş yolu bulunduğu söylenemez. Özel hüküm ve geçiş düzenlemeleri ayrı kontrol edilir.

Hizmet hesabında ücretsiz izin, farklı kurumda geçen süre, kesinti ve önceki statü önem kazanabilir. Cumhurbaşkanlığı Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğünün resmî görüşleri de aynı kurum ve 4/B hizmet kapsamının incelenmesi gerektiğini gösterir. Personel atama ve hizmet dökümünü belgeyle hazırlamalıdır. Kadroya geçiş için talep süresi ile yenilememe kararına karşı dava süresi aynı değildir. Bir talebin yapılması diğer süreyi her durumda otomatik korumaz. İki hukuki ihtiyacın ayrı olarak açıkça belirtilmesi gerekir.

İş sonu tazminatı ve diğer mali haklar

4/B statüsünde iş sonu tazminatı, İş Kanunu’ndaki kıdem ve ihbar tazminatıyla aynı başlık değildir. Esasların güncel 7. maddesindeki hizmet süresi, kapsam, sona erme nedeni ve hesap şartları incelenir. Hizmete ihtiyaç kalmaması nedeniyle fesih veya yenilememe, mali hak bakımından ilgili koşullar gerçekleştiğinde önem taşıyabilir. Kişinin her ayrılışında otomatik tazminat doğduğu söylenemez. Daha önce değerlendirilmiş hizmetlerin ikinci kez aynı hesapta kullanılması veya kadroya geçişin etkisi ayrıca araştırılır.

Son ücret bordrosu, ödenmemiş haklar ve iş sonu hesabı belgelerden çıkarılmalıdır. Hangi tutarın hangi döneme ait olduğu açık yazılır. Yenilememe kararını iptal ettirme amacıyla mali alacak talebi birlikte veya ayrı usulde değerlendirilebilir. Görev ve süre seçimi ilgili statüye bağlıdır. Türkiye genelindeki kamu kurumlarından gelen dosyalarda uzaktan inceleme için sözleşmeler, yenilememe yazısı, hizmet dökümü ve dayanak kayıtlar hazırlanabilir. Sağlam başvuru, statüyü doğru belirlemek ve kurumun somut gerekçesine belgeyle cevap vermekle başlar.

Sık sorulan sorular

4/B personel yenilememe için iş mahkemesinde işe iade davası açar mı?

657/4B kamu hizmeti görevlisi statüsüyle özel sektör işçi statüsü aynı değildir. İstihdamın dayanak maddesi doğrulanmalı; idari işlemin iptali yolu somut dosyada değerlendirilmelidir. Kamu şirketi işçisi veya özel kanuna tabi personel farklı olabilir. Yalnızca SGK primi ödendiği için herkesin işçi sayılması ve aynı işe iade yolu uygulanması doğru değildir.

Sözleşme bir yıllıksa kurum hiçbir gerekçe göstermeden yenilemeyebilir mi?

Süreli sözleşme idareye sınırsız keyfi karar yetkisi vermez. İşlemin dayanağı, gerçek sebebi, hizmet gerekleri ve yetki incelenir. Buna karşılık bütün sözleşmelerin her koşulda yenilenmesi gerektiği de söylenemez. Personel nihai yazılı karar ve gerekçesini almalı; somut neden üzerinden hukuka uygunluk değerlendirmesi yapılmalıdır.

Aynı göreve yeni personel alınması davayı kesin kazandırır mı?

Kesin sonuç sağlamaz; fakat hizmete ihtiyaç kalmadığı gerekçesinin değerlendirilmesine katkı verebilir. Yeni alımın unvanı, görevleri, yeri, nitelikleri ve tarihi karşılaştırılır. Başka bir pozisyonun ihtiyacı aynı şey olmayabilir. Kamuya açık ilanlar ve görev kayıtları somut bağlantı kurmak için kullanılabilir; yalnızca söylentiye dayanılmamalıdır.

Performansımın düşük olduğu söylendiğinde hangi belgeler gerekir?

Uygulanan kriterler, değerlendirme dönemi, görev tanımı ve somut eksiklik kayıtları alınmalıdır. Önceki değerlendirmeler, iş teslim belgeleri ve uyarılar karşılaştırılabilir. Bir teşekkür yazısı bütün iddiaları otomatik ortadan kaldırmaz. Personel belirli görevi ne zaman nasıl yaptığını göstererek genel kanaat yerine somut olgular üzerinden cevap verebilir.

Yenilememe kararına karşı genel dava süresi kaç gündür?

Özel bir düzenleme yoksa genel idari dava süresi altmış gündür. Tebliğ, işlem niteliği ve varsa uygun idari başvurunun süre etkisi birlikte hesaplanır. Her kurum içi görüşme veya sendika başvurusu süreyi durdurmaz. İYUK 11 kapsamındaki başvurularda güncel otuz günlük cevapsızlık düzenlemesi ayrı dikkate alınmalıdır.

Dava açınca sözleşme bitse de göreve devam edebilir miyim?

Dava açılması işlemi kural olarak kendiliğinden durdurmaz ve yeni dönem için otomatik çalışma yetkisi oluşturmaz. Uygun koşullarda yürütmenin durdurulması istenebilir. Karar alınırsa kapsamı ve idarenin uygulaması takip edilir. Dava numarasına dayanarak yetkisiz sistem kullanılması veya görev yerine zorla girilmesi hukuki başvuru yerine geçmez.

Bir yıl yeniden 4/B olamama kuralı herkese uygulanır mı?

Sona erme nedeni ve ilgili istisnalar önemlidir. Kurumun yenilememe kararı, personelin kendi isteğiyle yenilememe davranışı ve sözleşmeye aykırılık nedeniyle fesih aynı olay değildir. Güncel 657/4B ve Esaslar birlikte incelenir. Yeni alım için önceki hizmetin bitiş tarihi ve nedeni doğru belgeyle gösterilmelidir; otomatik genel yasak varsayılmaz.

Kurum yenilemediği halde kendi isteğimle ayrıldım belgesi imzalamalı mıyım?

Belgenin gerçek iradeyi ve olayı doğru yansıtması gerekir. Kişinin kendi yenilememe veya fesih iradesi yeniden istihdam ve mali haklarda farklı sonuç doğurabilir. Metni okumadan ya da kurum kararını kişisel talep olarak göstererek imzalamak sorun yaratabilir. Yazılı kurum kararı ve ayrılış nedeninin doğru kaydedilmesi istenmelidir.

Üç yıllık hizmet dolduysa kadroya geçiş ayrıca incelenir mi?

Evet. 657/4B’nin ilgili kapsamındaki aynı kurumda üç yıllık hizmeti tamamlayanlar için otuz günlük talep düzenlemesi bulunur. Pozisyon, kapsam ve hizmet hesabı kontrol edilir; her sözleşme türüne genellenmez. Kadroya geçiş talebiyle yenilememe kararına karşı başvuru ayrı ihtiyaçlardır. Birinin yapılması diğer süreyi otomatik korumayabilir.

4/B sözleşmesi yenilenmeyene mutlaka kıdem ve ihbar tazminatı verilir mi?

İş Kanunu’ndaki işçi tazminatları 4/B statüsüne otomatik taşınmaz. İlgili Esaslar kapsamında iş sonu tazminatının şartları, hizmet süresi, sona erme nedeni ve hesap incelenir. Her ayrılış aynı sonucu doğurmaz. Ödenmemiş ücret veya diğer mali haklar da ayrıca belgelenmelidir. Tazminatın adı ve dayanağı doğru belirlenmelidir.

Resmî mevzuat ve başvuru kaynakları

• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu
• Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar, Mevzuat Bilgi Sistemi
• 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu
• Mersin Valiliği, Personel mevzuatı ve sözleşmeli personel esasları
• Adalet Bakanlığı, 2026 sözleşmeli personel alımı ve yeniden istihdam şartları
• Cumhurbaşkanlığı Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü, sözleşmeli hizmet süresi hesabı

Bağlantılı hukuki konular

• Memur Göreve Döndü: Görevden Uzaklaştırmada Kesilen Maaş Nasıl Alınır?
• Memur Disiplin Cezasını İlk Kez Personel Dosyasında Görürse Dava Süresi Başlamış mıdır?
• Memurun Aylıksız İzin Talebi Reddedilirse İtiraz Edilebilir mi?

Uyuşmazlığınıza ilişkin belgelerle hukuki değerlendirme talep etmek için iletişim sayfasından büromuza ulaşabilirsiniz. Mersin merkezli büromuz, farklı şehirlerdeki dosyaların takibini yetkili mahkeme ve başvuru usullerine göre planlar.