Belirli Süreli İş Sözleşmesi Bitince Tazminat Alınır mı?

Kısa cevap: Geçerli belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürede kendiliğinden bitmesi, her durumda kıdem veya ihbar tazminatı doğurmaz. İş Kanunu m. 11'e göre belirli süreli sözleşme için objektif koşul ve yazılılık aranır; esaslı neden olmadan zincirleme yapılırsa başlangıçtan beri belirsiz süreli sayılabilir. Süre dolmadan fesih ve sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi farklı hukukî olaylardır.

Gerçekten belirli süreli mi?

Belirli işin tamamlanması, belli bir projenin bitmesi veya belirli olgunun gerçekleşmesi gibi objektif koşul bulunmalıdır. İşverenin her yıl aynı sürekli pozisyon için “bir yıllık kontrat” düzenlemesi tek başına sözleşmeyi geçerli belirli süreli yapmaz. Proje belgesi, görevin niteliği, yenilemelerin sebebi ve fiilî devamlılık birlikte incelenir. Belirsiz süreli olduğu kabul edilirse fesih usulü ve olası ihbar/işe iade değerlendirmesi de değişebilir.

Süre sonunda kıdem ne zaman tartışılır?

1475 sayılı Kanun m. 14, kıdem tazminatını belirli sona erme sebeplerine bağlar. Geçerli belirli süreli sözleşmenin sadece süresinin dolması, işveren feshiyle aynı tutulmamalıdır. Buna karşılık işveren süre bitmeden sözleşmeyi sona erdirirse fesih nedeni ve varsa haklı neden incelenir. Kimi belirli süreli sözleşmelerin yenilenme biçimi veya yasal istisnaları özel değerlendirme gerektirir; “bir yıl çalıştım, mutlaka kıdem” kadar “kontratlıyım, hiçbir hakkım yok” da isabetli değildir.

İhbar ve erken fesih

İş Kanunu m. 17'deki ihbar süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir. Gerçek belirli süreli sözleşmenin vadesi geldiğinde ihbar tazminatı kural olarak doğmaz. Vade öncesi fesihte ise bakiye süre ücreti veya zarar talepleri, fesih sebebi ve uygulanacak Borçlar Kanunu hükümleri tartışılabilir. İşverenden gelen “proje bitti” e-postasıyla sözleşmedeki vade aynı değilse tarih ve neden ayrı ayrı kaydedilmelidir.

Süre sonunda kalan haklar

Ücret, hak edilmiş prim, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin ücreti şartları gerçekleşmişse talep edilebilir. İŞKUR işsizlik ödeneği için fesih şekli, sigortalılık ve başvuru şartları ayrıca değerlendirilir. Sözleşme, ekler, her uzatma metni, SGK hizmet dökümü ve fesih yazısı bir araya getirilmeden tazminat sonucuna varmayın.

İhbar tazminatının kapsamı ve kullanılmamış yıllık izin yazıları, farklı alacakları ayırmaya yardımcıdır.

Örnek: Üç kez bir yıllık sözleşme

İşveren aynı kalıcı muhasebe görevi için hiçbir objektif neden göstermeden her yıl yeni bir bir yıllık sözleşme imzalatmış olabilir. İş Kanunu m. 11'de esaslı neden olmadan zincirleme belirli süreli sözleşme yapılamayacağı düzenlenir; aksi hâlde ilişki başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Buna karşılık gerçekten dönemsel proje, objektif bitiş ve yasal özel durum varsa değerlendirme değişebilir. Her yenileme belgesi, görev tanımı ve proje sözleşmesi birlikte okunmalıdır. Sadece belgenin üstündeki “belirli süreli” ibaresine güvenilmez.

Vade bitmeden “gelme” denirse

İşveren sözleşmedeki bitiş tarihinden önce ve haklı neden olmaksızın işe son verirse, süre sonunda kendiliğinden sona erme kuralı uygulanarak konu kapatılamaz. Sözleşmenin kalan kısmı, ücret ve sözleşme koşulları ile Türk Borçlar Kanunu hükümleri tartışılabilir. İşçi de haklı bir sebep olmadan süre bitmeden ayrılırsa farklı sorumluluklar gündeme gelebilir. Fesih beyanının ne zaman ve kimin tarafından yapıldığına ilişkin mesajlar saklanmalıdır.

İhbar ile kıdemi ayırın

Belirli süreli sözleşmenin normal vade sonunda bitmesi için m. 17'deki ihbar bildirimi aranmaz. Fakat ilişkinin baştan belirsiz süreli sayıldığı ortaya çıkarsa normal ihbar değerlendirmesi değişir. Kıdem tazminatı ise sözleşmenin gerçek türü yanında sona erme nedenine ve en az bir yıllık kıdeme bağlıdır. “İhbar alamıyorum, demek kıdem de alamam” veya bunun tersi kesin sonuç değildir. Farklı alacaklar ayrı tabloda hesaplanmalıdır.

Arabuluculuk ve delil

Sözleşme metinleri, ek protokoller, fesih yazısı, SGK kodu, iş tanımı ve ödenen maaş birlikte sunulur. Özellikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu iddia ediliyorsa hangi objektif koşulun bulunmadığı açıklanmalıdır. Dava şartı arabuluculuk başvurusunda talep edilen kıdem, ihbar, bakiye süre zararı, izin ve ücret kalemlerini uygun hukuki temele göre yazmak gerekir. Aynı zaman dilimi için çelişkili veya mükerrer hesap yapılmamalıdır.

Merak edilen iki nokta

Sözleşme bitince çalışmaya devam edersem?

Vade dolduktan sonraki fiilî çalışma, yenileme iradesi ve objektif nedenlerle birlikte değerlendirilir. İşverenin sonradan tek taraflı hazırladığı geriye dönük sözleşmeye otomatik itibar edilmez. Çalışma günlerini, ücret ve iş emirlerini belgeleyin.

Sözleşme sonunda işsizlik ödeneği alabilir miyim?

İŞKUR, hizmet akdinin sona erme şekli, kendi istek ve kusuru dışında işsizlik, son 120 gün hizmet akdi, son üç yıl prim koşulu ve başvuru zamanını inceler. “Belirli süreli” ibaresi tek başına ödeneğe kesin hak kazandırmaz veya hakkı tamamen dışlamaz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)

Hukuki dayanak ve resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 11 ve 17
• 1475 sayılı İş Kanunu m. 14
• İŞKUR işsizlik ödeneği koşulları