Détachement d’un salarié étranger en Turquie : permis de travail, SGK, paie et responsabilité de l’entreprise d’accueil

Réponse directe

Le détachement salarié étranger Turquie ne se résume pas à une lettre du siège. Avant le premier travail productif, l’entreprise doit qualifier la mission, identifier l’employeur d’origine et le rôle de l’entité d’accueil, puis obtenir un permis de travail ou une exemption enregistrée réellement applicable. La couverture SGK se traite séparément : l’article 6, point e, de la loi n° 5510 contient une exclusion domestique limitée, sous réserve des conventions internationales, tandis qu’une convention bilatérale peut imposer son propre certificat et sa propre durée. La paie et l’impôt dépendent encore de la résidence, de la source, du payeur économique et de la convention fiscale concernée. Aucun passeport, contrat intersociétés ou certificat utilisé pour un autre pays ne règle ces quatre volets à lui seul.

Vérification juridique au 22 septembre 2026

Vérification effectuée au 22 septembre 2026. Les articles 6 à 10 et 22 de la loi n° 6735 sur la main-d’œuvre internationale régissent l’obligation d’autorisation, la demande, l’évaluation, la durée des permis et les obligations de notification. Le règlement d’application et la liste ministérielle des exemptions précisent des catégories dont les conditions et durées varient. Une mission qualifiée de « business trip » par le groupe reste du travail si la personne exécute en Turquie les tâches opérationnelles de son emploi.

Pour la sécurité sociale, l’article 4, paragraphe 1-a, de la loi n° 5510 couvre le salarié d’un employeur, tandis que l’article 6-e exclut, sous conditions, la personne envoyée pour trois mois au plus par une organisation établie à l’étranger, pour le compte de celle-ci, avec preuve de son assurance étrangère. Cette règle cède devant la convention bilatérale applicable. Les articles 3 à 7 et 23, paragraphe 14, de la loi fiscale n° 193, l’article 27 de la loi n° 5718 et la convention fiscale du pays complètent l’analyse. Il faut vérifier la liste SGK et les textes bilatéraux le jour de la mission.

Plan d’action avant le départ

Préparez une fiche de mission indiquant nationalité, pays de résidence, employeur contractuel, bénéficiaire du travail, site turc, tâches, pouvoir de signature, dates d’entrée et de sortie, salaire, refacturation et protection sociale. Comparez cette réalité à la catégorie de permis ou d’exemption ; ne réutilisez pas une qualification choisie pour un autre collaborateur.

Obtenez ensuite la décision ou le document d’exemption, le certificat social propre à la convention pertinente et une position écrite sur paie et retenue fiscale. L’entreprise d’accueil doit savoir qui dirige au quotidien, fournit l’équipement, contrôle les horaires et supporte les coûts. Enfin, prévoyez la sortie : restitution des accès, notifications, clôture de paie et preuve de retour au régime d’origine.

Détachement, voyage d’affaires ou embauche locale

Un voyage d’affaires couvre normalement des activités limitées compatibles avec le statut d’entrée et une exemption, si le texte la prévoit. Installer une machine, gérer une équipe, produire pour un client ou remplacer durablement un salarié sont des faits plus proches d’un travail. La durée n’est pas l’unique critère : deux semaines de production peuvent exiger une autorisation alors qu’une réunion ponctuelle suit un régime différent.

Le détachement conserve en principe un lien avec l’employeur d’origine et poursuit un objectif temporaire. Une embauche locale place le salarié dans l’organisation turque avec une relation et une paie locales. Entre les deux, les faits peuvent révéler une relation avec l’entreprise d’accueil. Le contrat intersociétés décrit les coûts et responsabilités, mais les autorités examinent l’activité réellement exercée.

Employeur d’origine et entreprise d’accueil

Cartographiez qui recrute, fixe la rémunération, autorise les congés, donne les instructions, sanctionne, peut mettre fin à la mission et bénéficie du résultat. La signature du contrat par le siège ne répond pas à toutes ces questions. Les organigrammes, lettres de mission, matrices de délégation et flux de refacturation montrent le partage réel du pouvoir.

L’article 2 de la loi du travail n° 4857 peut créer une responsabilité conjointe lorsqu’une véritable relation d’employeur principal et de sous-traitant existe. Elle ne s’applique pas automatiquement à tout détachement intragroupe. Une direction quotidienne intense peut aussi nourrir une allégation d’emploi de fait. Le dossier doit qualifier chaque entité avec des preuves, non simplement ajouter deux logos sur une lettre.

Permis de travail ou exemption enregistrée

L’article 6 de la loi n° 6735 pose le principe d’autorisation. Les articles 7 à 10 encadrent la demande et le permis à durée déterminée ; l’article 22 impose des obligations aux étrangers et employeurs. Une exemption n’est valable que si la catégorie, la tâche, la durée et la procédure correspondent. Certaines exemptions exigent une demande électronique et un document vérifiable ; l’absence d’une carte physique n’équivaut pas à une absence de formalité.

Pour une demande depuis la Turquie, le titre de séjour et sa durée doivent permettre la voie interne ; sinon, la procédure débute normalement auprès d’une représentation turque à l’étranger. Une exemption demandée en Turquie doit, selon les instructions ministérielles en vigueur, être sollicitée au plus tard dans les trente jours suivant l’entrée et avant l’expiration du séjour légal. Ce délai de dépôt n’autorise pas le travail avant l’obtention du statut requis.

SGK : règle interne et convention bilatérale

L’article 6-e de la loi n° 5510 n’est pas une exemption universelle de trois mois. Il exige une organisation étrangère, un envoi en son nom et pour son compte, une mission de trois mois au plus et la preuve d’une assurance étrangère ; surtout, les conventions internationales sont réservées. Si une convention de sécurité sociale lie la Turquie et le pays concerné, son champ personnel, sa durée, son extension et son formulaire gouvernent.

Ne nommez pas tout certificat « A1 ». Chaque accord peut utiliser un formulaire et une autorité différents. Vérifiez la nationalité ou l’affiliation exigée, le maintien du lien avec l’employeur d’origine et la délivrance avant ou pendant la mission. Sans exclusion démontrée, l’affiliation turque, l’enregistrement de l’établissement et les déclarations SGK doivent être organisés dans les délais.

Paie, retenue fiscale et refacturation

Le versement du salaire depuis un compte étranger ne supprime pas l’impôt turc. Les articles 3 à 7 de la loi n° 193 distinguent assujettissement, résidence et revenu de source turque. L’exonération de l’article 23, paragraphe 14, est étroite et suppose la réunion de ses conditions ; elle ne doit pas être annoncée à partir de la seule devise ou de l’absence de société turque.

La convention fiscale applicable doit être ouverte au bon pays et à la bonne période. Son article sur l’emploi salarié examine en général le lieu d’exercice et des conditions cumulatives comprenant jours de présence, employeur et charge de rémunération. La refacturation à l’entreprise d’accueil peut être pertinente pour le payeur économique. Une shadow payroll turque peut être nécessaire même si le salaire net reste versé à l’étranger.

Droit du travail et loi applicable à la mission

La lettre de détachement précise durée, poste, lieu, rémunération, avantages, dépenses, retour et traitement d’une rupture anticipée. L’article 27 de la loi n° 5718, dans sa version modifiée par la loi n° 7550, réserve la protection minimale de la loi du lieu habituel de travail et certaines règles obligatoires du lieu d’exécution. Une mobilité temporaire ne change pas automatiquement le lieu habituel.

Les règles turques de santé, sécurité, non-discrimination et contrôle du travail peuvent s’imposer pendant l’activité locale selon leur champ. Le contrat d’origine peut continuer, mais il ne doit pas contredire l’autorisation accordée. Les heures, congés, devise, logement et assurance sont documentés. Une clause disant « aucune relation locale » n’écarte pas une qualification fondée sur les faits.

Établissement stable et présence de l’entreprise étrangère

Le séjour d’un salarié peut créer un risque fiscal pour l’entreprise étrangère s’il dispose d’un lieu fixe, conclut habituellement des contrats ou exerce un rôle déterminant selon la convention fiscale applicable. La durée seule ne décide pas tous les cas. Il faut examiner bureau, chantier, pouvoir de négociation, stock, clients et caractère préparatoire ou auxiliaire des fonctions.

Ce risque d’entreprise est distinct de l’impôt salarial. Une personne peut être imposable sans créer d’établissement stable, ou inversement contribuer à une présence imposable avec une situation salariale couverte par un traité. Le contrat intersociétés, les procès-verbaux de signature et les communications clients doivent correspondre à la pratique.

Délais et points de contrôle

Étape	Moment	Action exigée	Limite
Permis ou exemption	Avant le premier travail productif	Obtenir le statut correspondant à la tâche et à la durée	Une entrée sans visa de travail ne vaut pas autorisation.
Demande interne d’exemption	Entrée en Turquie	Déposer au plus tard dans les trente jours, sans dépasser le séjour légal	Vérifier la catégorie et l’instruction ministérielle en vigueur.
Notification de changement	Début, fin ou circonstance imposant l’annulation	Notifier le ministère dans les quinze jours selon l’article 22 de la loi n° 6735	L’obligation concerne l’étranger et l’employeur selon le cas.
Exclusion SGK interne	Envoi pour le compte de l’organisation étrangère	Produire la preuve d’assurance étrangère pour une mission de trois mois au plus	La convention bilatérale applicable prime cette règle interne.
Certificat conventionnel	Avant l’expiration de la période initiale	Demander l’extension si le traité la permet	Durée, formulaire et autorités sont propres au pays.

Documents et preuves de conformité

• passeport, titre de séjour, dates d’entrée et nationalité ;
• contrat d’origine, lettre de mission et avenant accepté ;
• accord intersociétés et factures de refacturation ;
• description exacte des tâches et sites en Turquie ;
• permis ou document e-Muafiyet vérifiable ;
• convention sociale, arrangement administratif et certificat national ;
• preuves d’assurance étrangère et déclarations SGK éventuelles ;
• bulletins d’origine, shadow payroll, retenues et jours de présence ;
• délégations de signature, contrats clients et agendas ;
• assurance santé, logement, santé-sécurité et plan de retour.

Chaque document est rattaché à une période. Une attestation délivrée après le contrôle peut être utile, mais ne doit pas être présentée comme existant avant la mission. Conservez les versions électroniques, accusés de dépôt et codes de vérification.

Exemples de missions transfrontalières

Une technicienne belge vient quatre mois installer une ligne à Kocaeli. Il faut vérifier l’exemption de travail correspondant à l’installation, non supposer qu’une mission technique est libre. Pour la SGK, la convention Turquie–Belgique et son certificat sont examinés ; la règle domestique de trois mois ne se substitue pas au traité.

Un cadre d’une société sans convention sociale avec la Turquie travaille dix semaines à Antalya, assuré dans son pays. L’article 6-e peut être pertinent si toutes ses conditions sont prouvées, mais il ne résout ni le permis, ni l’impôt, ni le rôle de l’accueil. Une prolongation au-delà de trois mois exige une nouvelle analyse avant sa survenance.

Une directrice négocie et signe régulièrement des contrats turcs pendant neuf mois. Le groupe la décrit comme détachée et facture ses coûts au bureau d’Istanbul. Ces faits imposent d’étudier emploi local, paie, impôt salarial et établissement stable ; un certificat social valide ne tranche aucun de ces autres volets.

Erreurs fréquentes et contrôles utiles

Les erreurs typiques sont de commencer le travail pendant l’instruction, confondre exemption de permis et exemption SGK, appliquer automatiquement trois mois, utiliser le certificat d’un autre pays, ou compter uniquement les jours pour l’impôt. Un tableau de bord unique doit pourtant conserver quatre colonnes séparées : immigration, droit du travail, sécurité sociale et fiscalité.

Évitez aussi une lettre de mission qui contredit la refacturation ou les pouvoirs réels. L’entreprise d’accueil forme le salarié à la sécurité, limite les signatures aux pouvoirs décidés et surveille les dates. Avant toute prolongation, elle refait les quatre analyses ; une extension opérationnelle informelle peut rompre une exemption valable au départ.

Apostille, traduction et procuration

Diplômes, certificats professionnels, extraits de registre et procurations étrangers peuvent nécessiter apostille ou légalisation et traduction turque selon leur origine et la procédure. Un certificat de sécurité sociale suit souvent le formulaire prévu par l’accord et son circuit institutionnel ; n’ajoutez pas une apostille sans vérifier si le mécanisme bilatéral l’exclut ou la rend inutile.

La procuration couvre les démarches de permis, SGK, fiscalité et contentieux, mais l’administration peut exiger certaines déclarations de l’employeur dans son propre système. Le représentant ne doit pas signer une description inexacte des tâches. Les documents sont préparés avant le départ pour éviter qu’une urgence commerciale ne transforme le séjour en travail non autorisé.

Gestion à distance et intervention dans toute la Turquie

Une équipe peut coordonner depuis l’étranger une mission à Istanbul, Ankara, Izmir ou tout autre lieu sans inventer une implantation locale. La compétence administrative dépend du système national et celle d’un litige de travail des faits légaux. Les contrôles sur site restent possibles et l’entreprise d’accueil doit conserver le dossier accessible.

Transmettez pays d’affiliation, convention envisagée, tâches, dates, refacturation et pouvoirs. Une note de conformité doit indiquer les faits qui, s’ils changent, imposent un nouveau dépôt. Aucun permis, exemption, traitement fiscal ou résultat de contrôle ne peut être garanti avant décision de l’autorité compétente.

Lectures connexes en français

• Dispense de permis de travail en Turquie : demande sous trente jours, frais et sanctions
• Permis de travail expiré ou annulé en Turquie : droits et recours du salarié
• Accident du travail en Turquie : indemnisation et démarches SGK du salarié étranger
• Le dirigeant d’une société étrangère est-il salarié en Turquie ?

Sources officielles vérifiées

• Portail officiel de la main-d’œuvre internationale — loi n° 6735, articles 6 à 10 et 22, et règlement en vigueur
• Loi n° 5510 sur les assurances sociales — articles 4, paragraphe 1-a, 6-e, 11 et 12
• Liste SGK des conventions bilatérales — convention, arrangement et certificat propres au pays
• Loi du travail n° 4857 — articles 2, 5, 8 et 32
• Loi n° 5718 sur le droit international privé — article 27
• Loi de l’impôt sur le revenu n° 193 — articles 3 à 7 et 23, paragraphe 14

Questions fréquentes

Note d’information juridique

Cette note, vérifiée au 22 septembre 2026, concerne une mission entrante temporaire et ne remplace pas l’examen du pays, de la convention sociale, de la convention fiscale et des tâches. Les listes d’exemption et formulaires peuvent évoluer. Aucun permis, traitement SGK, avantage fiscal ou absence d’établissement stable n’est garanti.