Belirli Süreli İş Sözleşmesi Bitmeden İşveren Çıkarırsa Kalan Ayların Ücreti İstenir mi?

Geçerli belirli süreli iş sözleşmesini işveren haklı bir sebep olmadan süresi dolmadan sona erdirirse, işçi kalan süreye uyulmuş olsaydı kazanacağı miktar için tazminat isteyebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesindeki bu talep, her olayda kalan ayların maaşının eksiksiz ve otomatik ödeneceği anlamına gelmez. Sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve işçinin başka işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir ile tasarruf ettiği giderler değerlendirilir.

Sözleşmenin bitiş tarihi yazması yeterli mi?

İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli sözleşme için belirli iş, işin tamamlanması veya belirli olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları düzenler. Sürekli bir işi yapan personele yalnız kâğıt üzerinde bir yıllık tarih yazılması, her durumda geçerli belirli süreli ilişki yaratmaz. İşin gerçekten süreli olup olmadığı ve sözleşmenin neden o tarihte sona ereceği incelenir. Özel kanunda belirli süreli sözleşme gerektiren meslek veya kurumlar için ayrıca özel düzenleme okunmalıdır.

Bu ayrım, hangi tazminatın isteneceğini değiştirir. Gerçekte belirsiz süreli kabul edilmesi gereken ilişkide bildirim süresi, ihbar ve koşulları varsa işe iade gündeme gelebilir. Geçerli belirli süreli ilişki için ise kalan sözleşme süresine bağlı talep değerlendirilir. Aynı sona ermede birbirini dışlayan nitelendirmeleri gerekçesiz biçimde bir arada toplamak doğru değildir. Dava talebinin hukuki seçenekleri ve varsa alternatif kurulması dosya üzerinden belirlenmelidir.

Haklı fesih ile sebepsiz erken bitirme nasıl ayrılır?

Belirli süreli sözleşme, işverenin kanuni haklı sebep bulunduğunda derhal fesih yapmasına engel değildir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen koşullar oluşmuşsa erken sona erme ayrıca değerlendirilir. Ancak “proje bütçesi azaldı”, “müşteri iptal etti” veya “artık çalışana ihtiyacımız yok” açıklamalarının tamamı kendiliğinden haklı sebep sayılmaz. İşverenin ticari kararını ve kanuni derhal fesih gerekçesini birbirinden ayırmak gerekir.

İşçinin işini gereği gibi yapmadığı ileri sürülüyorsa somut olay, verilen görev, uyarılar ve savunma kayıtları incelenir. “Performansını beğenmedik” gibi genel ifade, sözleşmenin kalan süresine ilişkin yükümlülüğü otomatik kaldırmaz. Sağlık, zorlayıcı neden veya ahlak ve iyi niyet gerekçeleri farklı şartlara tabidir. Fesih yazısının hangi bende ve hangi somut olaya dayandığı, işverenin daha sonra farklı neden ileri sürüp sürmediği de önemlidir.

Bakiye süre tazminatı nasıl düşünülmelidir?

Önce geçerli sözleşmenin planlanan bitişi ve gerçek sona erme tarihi belirlenir. Aradaki süre için işçinin sözleşme devam etseydi kazanacağı miktar hesaplanır. Ücret yapısı, düzenli ödeme koşulları ve gerçekten hak edilebilecek menfaatler incelenir. Her primin koşulsuz kazanıldığı veya her masrafın ücret olduğu varsayılmaz. Kalan süre boyunca yerine getirilmesi gereken performans şartları, sözleşmenin açıklığı ve kanuni düzenleme çerçevesinde değerlendirilir.

TBK 438, işçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin indirilmesini öngörür. Bu nedenle talep, bordrodan kalan ay sayısıyla çarpılan rakamın ötesine geçer. İşçi yeni işe başladıysa yeni işin başlangıcı, gelir türü ve ilgili dönem belirtilmelidir. İşveren ise gerçek delil göstermeden “nasıl olsa başka yerde çalışmıştır” diyerek soyut indirim yapamaz.

Yeni iş bulmak hakkı tamamen kaldırır mı?

Başka işten gelir elde etmek, kalan sürenin tamamına ilişkin talebi her durumda bütünüyle ortadan kaldırmaz. Gelirin hangi günler için ve ne kadar olduğu belirlenir; aynı döneme ilişkin indirim hesaplanır. Yeni işe sözleşme bittikten sonra başlanmışsa bu gelir kalan dönemle farklı ilişki kurar. Yeni ücret önceki ücretten düşük veya yüksek olabilir. Tazminatın hesabı, tarih ve gerçek kazanç üzerinden yapılmalıdır.

İşçinin bilerek gelir elde etmekten kaçındığı iddiası da somutlaştırılmalıdır. İşverenin herhangi bir ilan linki göstermesi, işçinin o işi mutlaka alabileceğini ve haksız biçimde reddettiğini kanıtlamayabilir. İşin niteliği, konumu, ücret ve işçinin becerileri önemlidir. Çalışanın iş arayışını ve başvuru sonuçlarını kaydetmesi yararlı olabilir. Bununla birlikte bütün iş arama faaliyetlerinin sınırsız açıklanması yerine dava bakımından ilgili dönem ve veriler gösterilmelidir.

İhbar, kıdem ve ek tazminat ayrı değerlendirilir

Geçerli belirli süreli sözleşmede, belirsiz süreli ilişkiye ait ihbar tazminatı otomatik uygulanmaz. İşçi kalan süre tazminatıyla aynı döneme ilişkin ihbarı gerekçesiz biçimde mükerrer talep etmemelidir. Kıdem tazminatı için ise hizmetin en az bir yıl olması ve sona ermenin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi bakımından uygun nedene dayanması incelenir. Sözleşmenin doğal bitişiyle işverenin haksız erken feshi aynı olay değildir.

TBK 438 ayrıca hâkimin bütün durum ve koşulları gözeterek, en fazla altı aylık ücretle sınırlı ek tazminata karar verebilmesini düzenler. Bu tutar her erken fesihte kendiliğinden doğan sabit altı maaş değildir. Uygulanabilir özel kanun, talebin hukuki dayanağı ve somut koşullar ayrıca tartışılmalıdır. İşçiye toplam ödeme hesabı sunulurken doğmuş ücret, kıdem, bakiye süreye bağlı tazminat ve takdire bağlı talep kalemleri ayrı gösterilmelidir.

Örnek: Sekiz aylık proje sözleşmesinin üçüncü ayda bitirilmesi

Gerçekten sekiz ay sürecek belirli bir teknik projede çalışan işçinin üçüncü ay sonunda, haklı sebep açıklanmaksızın çıkarıldığını düşünelim. Kalan beş ay başlangıç hesabında önemlidir. İşçi bir ay sonra başka işte çalışmaya başlamışsa bu dört aylık dönemdeki gerçek gelirin etkisi incelenir. İşverenin bütün kalan bedeli ödemek zorunda olduğu veya yeni iş nedeniyle hiçbir bedel ödemeyeceği peşinen söylenemez.

Aynı sözleşme sürekli yapılan işi gizlemek için sekiz aylık yazılmışsa başlangıç nitelendirmesi değişebilir. İşçi aslında yıllardır aynı işi yapıyor ve sözleşmeler objektif neden olmadan yenileniyorsa belirsiz süreli ilişki ihtimali araştırılır. Bu örnekte kalan beş ay hesabına geçmeden önce sözleşmenin hukuki türü belirlenmelidir. İşçi her dosyada sadece tarih kutusuna bakarak bakiye ücret davası açmamalıdır.

Hangi belgeler hazırlanmalıdır?

1. İlk sözleşme, uzatmalar ve belirli süre gerekçesini gösteren proje belgeleri.
2. Gerçek fesih tarihi, fesih bildirimi ve ileri sürülen sebep.
3. Ücret, prim ve yan hakları gösteren bordro ile banka kayıtları.
4. Yeni işin başlangıcı ve ilgili dönem kazanç kayıtları.
5. Gerekirse iş arama başvuruları ve gerçek tekliflerin kayıtları.
6. Önceki ödemeler, izin bakiyesi ve kıdem hesabı için hizmet dökümü.

İş sözleşmesinden doğan alacak ve tazminat davasından önce dava şartı arabuluculuk uygulanır. Başvuruya kalan süreyi ve mahsup edilecek gelirleri açıklayan bir tablo eklemek uyuşmazlığı somutlaştırır. Belirsiz süreli ilişki ve işe iade ihtimali varsa bir aylık başvuru süresi ayrıca değerlendirilmelidir. Sözleşme türünü doğru belirlemek, talep kalemlerini birbirinden ayırmak ve gerçek geliri göstermek erken fesih dosyasının temel hazırlığıdır.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.438; haklı sebebe dayanmayan erken fesih ve mahsup.

4857 sayılı İş Kanunu: m.11 ve 25; belirli süre ve haklı fesih.

ÇSGB kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenleme: 1475 sayılı Kanun m.14.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: Belirli Süreli İş Sözleşmesi Bitince Tazminat Alınır mı?.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)