Deprem veya Su Baskını Nedeniyle İş Yeri Bir Haftadan Fazla Kapandı: İşçinin Hakları

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren gerçek bir zorlayıcı neden ortaya çıkarsa İş Kanunu’nun 24/III. maddesi uyarınca işçi için haklı fesih hakkı gündeme gelebilir. İlk bir haftalık bekleme döneminde 40. madde kapsamında her gün için yarım ücret ödenir. Ancak her işyeri kapanması zorlayıcı neden değildir. Olayın işyerini mi, işçinin işe ulaşmasını mı etkilediği ve işletmenin kendi kararından mı kaynaklandığı belirlendiğinde ücret, fesih ve tazminat sonuçları değişir.

Zorlayıcı nedenin işyerinde ortaya çıkması neden önemlidir?

Depremin üretim binasını kullanılamaz hâle getirmesi veya selin işyerindeki bütün çalışma alanını kapatması, çalışma imkânını dışsal bir olayla ortadan kaldırabilir. Buna karşılık siparişlerin azalması, müşterinin ödeme yapmaması veya işverenin kârlılık gerekçesiyle faaliyet durdurması her durumda aynı hukuki nitelikte değildir. İşletme riskiyle zorlayıcı neden ayrılmalıdır. Olayın adı değil, öngörülemezlik, kaçınılmazlık ve iş görme edimine somut etkisi araştırılır.

İşyerinin açık olduğu ancak işçinin bulunduğu bölgedeki yolların kapanması nedeniyle işe ulaşamadığı durumda başka bir bent gündeme gelebilir: İş Kanunu’nun 25/III. maddesi, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebi düzenler. Bu hâl işverenin fesih yetkisiyle ilgilidir. İşyerindeki engel ile işçiye ilişkin engelin karıştırılması, kimin hangi nedenle fesih yapabileceğinin ve tazminatın yanlış değerlendirilmesine yol açar.

Bir haftalık bekleme ve yarım ücret nasıl değerlendirilir?

Kanunun 40. maddesi, 24/III ve 25/III kapsamındaki zorlayıcı neden dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret öngörür. İşverenin bu günleri doğrudan “ücretsiz izin” yazması, yarım ücret yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Gerçekten çalışılan günlerin ücretinin yarıya indirilmesi ise aynı kural değildir. İşçi uzaktan veya başka güvenli bir işyerinde fiilen çalışıyorsa bu çalışma ayrıca kayda alınmalıdır.

Bir hafta sonrasında sözleşmenin askıda kalması, işçinin her durumda tam ücret kazanması anlamına gelmez. Öte yandan işverenin temerrüdü veya farklı sözleşme hükmü varsa değerlendirme değişebilir. Toplu iş sözleşmesi, afet yardımı, işyeri uygulaması ve kısa çalışma gibi ayrı düzenlemeler araştırılmalıdır. Kısa çalışma ödeneğinin şartları, başvurusu ve dönemsel uygulaması ayrı mevzuata tabidir; işyerinin kapalı olduğu söylenerek ödeneğin kendiliğinden bağlandığı varsayılmaz.

İşçi hemen ayrılmak zorunda mı?

Bir haftayı aşan zorlayıcı neden, koşulları varsa fesih hakkı doğurur; işçiye her durumda fesih yapma zorunluluğu getirmez. İşçi faaliyet tekrar başlayana kadar sözleşmenin askıda kalmasını tercih edebilir. Bu tercihte geçimin nasıl sağlanacağı, işverenin yeniden açılış planı ve verilen yazılı bildirimler önemlidir. Başka geçici bir iş yapılacaksa mevcut sözleşmedeki sadakat ve rekabet yükümlülükleriyle yeni çalışmanın niteliği de değerlendirilmelidir.

Haklı fesih tercih edilecekse bildirimde, işin hangi tarihte ve hangi somut olay nedeniyle durduğu açıklanmalıdır. “Kişisel nedenlerle istifa ediyorum” gibi genel bir cümle, gerçek hukuki sebebin ispatını zorlaştırabilir. İşçinin bildirimi karşı tarafa ulaştırması ve ulaştığını saklaması gerekir. Bir haftanın henüz dolmadığı veya işin gerçekte devam ettiği bir durumda aynı gerekçeyle erken ayrılmak, haklı fesih tartışmasına yol açabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte doğar mı?

1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi bakımından kıdem tazminatı için asgari bir yıllık hizmet ve kıdeme hak kazandıran sona erme koşulları incelenir. İşçinin 24/III kapsamındaki haklı feshi, bu koşullar oluştuğunda kıdem talebine temel olabilir. İşverenin 25/III kapsamındaki feshi de 25/II’deki ahlak ve iyi niyet sebebiyle yapılan fesihle aynı değildir. “Haklı fesih” ifadesi tek başına bütün tazminatların ortadan kalktığını göstermez.

İhbar tazminatı, haklı nedenle derhal fesihten farklı olan bildirimli fesih düzenlemesiyle bağlantılıdır. Kanuni haklı fesihte bildirim süresi kullandırılması ve ihbar tazminatı ödenmesi genel olarak gündeme gelmez. Bununla birlikte zorlayıcı neden bulunmadığı hâlde bu başlıkla fesih yapılması, gerçek sona erme türünü tartışmalı hâle getirir. Ödenmeyen önceki maaş, kullanılmamış izin ve primler ise sözleşmenin sona erme sebebinden bağımsız olarak kendi koşullarıyla değerlendirilir.

İşveren başka bir yerde çalışma önerirse

İşyerindeki engeli gidermek için işveren geçici bir çalışma alanı veya uzaktan çalışma önerisi sunabilir. Teklifin işçinin mevcut işiyle uyumu, güvenli olup olmadığı, ulaşım yükü ve ücretin korunması incelenmelidir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik varsa İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında yazılı bildirim ve kabul koşulları önemlidir. Afet yaşanması, işverenin bütün çalışanları dilediği koşullarla ve süresiz başka şehre taşıma yetkisi olduğu anlamına gelmez.

İşçi teklif edilen güvenli ve sözleşmeye uygun işi herhangi bir açıklama yapmadan reddederse uyuşmazlık farklılaşabilir. Buna karşılık kullanılamaz binada çalışmaya devam edilmesi veya güvenlik riski taşıyan bir alana dönüş istenmesi iş sağlığı ve güvenliği kurallarıyla değerlendirilir. Olayı yalnız ücret ekseninde ele almak yetersizdir. İşverenin hasar tespitleri, iş güvenliği değerlendirmesi ve yeniden çalışma planı, hukuki talebin de temel belgeleridir.

Örnek: Depoyu su bastı, ofis faaliyetleri devam ediyor

Bir lojistik işletmesinin deposunu su bastığını, ancak ofis personelinin uzaktan işine devam ettiğini düşünelim. Depoda görev yapan ve işi tamamen durmuş işçiyle, tam gün çalışmayı sürdüren muhasebe personelinin ücret durumu aynı değildir. Depodaki engel bir haftayı aşıyor ve işçi için gerçekten iş bulunamıyorsa 24/III ve 40. madde gündeme gelebilir. Ofis personelinin fiilen çalıştığı süreyi afet gerekçesiyle yarım ücretlendirmek ise farklı bir işlemdir.

İşveren birkaç gün sonra depoyu güvenli biçimde açar ve çalışanları göreve çağırırsa kapanma süresi ve çağrının ulaştığı tarih belirlenmelidir. İşçinin ulaşım yolunun ayrıca kapalı kalması, bu kez işçiye ilişkin engelin devam ettiğini gösterebilir. Aynı afetin farklı çalışanlar bakımından farklı sonuç doğurması mümkündür. Bu nedenle bütün personel için tek bir toplu “istifa” veya “ücretsiz izin” formu imzalatılması her sorunu çözmez.

Hangi belgeler toplanmalıdır?

1. Olay tarihi, işin durduğu gün ve yeniden açılış bildirimleri.
2. Belediye, itfaiye, hasar tespit veya ilgili kamu kurumu belgeleri.
3. İşverenin çalışma çizelgeleri ve işçiye verdiği alternatif görev teklifleri.
4. İlk hafta ve sonraki dönem bordroları, banka kayıtları.
5. Gerçek çalışmayı veya işe ulaşmayı engelleyen durumları gösteren hukuka uygun kayıtlar.
6. İş sözleşmesi, hizmet dökümü ve varsa fesih bildirimi.

Ücret ve tazminat davasından önce dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşveren feshiyle karşılaşan ve iş güvencesi kapsamında işe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık başvuru süresini ayrıca gözetmelidir. Afetin yaşanması veya idari inceleme başlatılması bu süreyi kendiliğinden durdurmaz; varsa özel süre düzenlemesi olay ve tarih için doğrulanmalıdır. Önce gerçek engelin yeri ve süresi belirlenirse, talep edilecek ücret ve sona ermenin sonuçları daha doğru kurulabilir.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

4857 sayılı İş Kanunu: m.24/III, 25/III, 40 ve 22.

ÇSGB kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenleme: 1475 sayılı Kanun m.14.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı Şartları.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)