İş Sözleşmesi Başka Şirkete Devredilecek: İşçinin Yazılı Onayı Gerekir mi?

İş sözleşmesinin işyeri devrinden bağımsız olarak başka bir işverene sürekli devredilmesi, işçinin yazılı rızasını gerektirir. Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesindeki bu işlemde sözleşme devam eder; yeni işveren mevcut sözleşmenin işveren tarafı olur. İşyerinin ekonomik bütünlüğüyle birlikte devredilmesi ise İş Kanunu’nun 6. maddesine tabi ayrı bir durumdur. Bu nedenle yalnızca SGK kaydındaki şirket adının değişmesine bakılarak “onay şarttır” veya “onay gereksizdir” denilemez; gerçekte neyin devredildiği belirlenmelidir.

Şirket adı değişikliği ile sözleşme devri aynı şey değildir

Aynı tüzel kişinin ticaret unvanını değiştirmesi, işverenin değiştiği anlamına gelmeyebilir. Buna karşılık işçinin A şirketinden çıkarılarak B şirketine geçirilmesi, B şirketinin farklı tüzel kişiliğe sahip olduğu durumlarda gerçek bir taraf değişikliği olabilir. İki şirketin ortağının, insan kaynakları ekibinin veya logosunun aynı olması onları tek işveren yapmaz. Ticaret sicili, vergi numarası, SGK işyeri kayıtları ve işçinin hangi organizasyon içinde çalıştığı birlikte incelenir.

İşyeri devrinde üretim birimi, işletme organizasyonu veya ekonomik kimliğini koruyan bir bölüm yeni işverene geçer. Personel devrinde ise işyerinin kendisi devredilmeksizin bir veya birkaç işçinin sözleşmesi başka işverene aktarılır. Üçüncü olasılık, işçinin bir süre başka şirkette çalışıp asıl işverenine dönmesidir; bu, geçici iş ilişkisi koşullarıyla değerlendirilir. İşçinin önüne getirilen belgenin “görevlendirme” başlığı taşıması, işlemin mutlaka geçici olduğunu göstermez.

Yazılı rıza belgesinde hangi bilgiler bulunmalıdır?

Kalıcı sözleşme devrine ilişkin rıza, hangi işverenin yerini hangi işverenin alacağını anlaşılır biçimde göstermelidir. Devir tarihi, yeni işverenin tam unvanı ve mevcut hizmetin devam ettiği belirtilmelidir. İşçinin hiç görmediği bir şirkete geçirilmesine yönelik soyut bir personel yönetmeliği maddesi ile somut devir işlemini kabul eden yazılı açıklama aynı nitelikte değildir. Belgenin işçinin iradesini açıklayıp açıklamadığı, kapsamı ve imzalandığı koşullar önem taşır.

Devir protokolüne ayrıca yeni ücret, görev, çalışma yeri veya prim sistemi yazılmışsa her hüküm ayrıca değerlendirilir. Sözleşmenin tarafının değiştirilmesine verilen onay, bütün çalışma koşullarının düşürülmesine sınırsız onay olarak okunmamalıdır. İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamındaki esaslı değişikliklerde yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabul düzenlemesi dikkate alınır. İşçi, “devir kabulü” adı altında geçmiş alacaklarından vazgeçtiğini belirten bir hükümle de karşılaşabilir; bunun geçerliliği ayrıca incelenir.

Kıdem ve yıllık izin sıfırlanır mı?

TBK 429 uyarınca sözleşmeyi devralan işveren, işçinin hizmet süresine bağlı haklarda önceki işverene ait başlangıç tarihini esas almakla yükümlüdür. Dolayısıyla işlem gerçekten sözleşme devri ise yeni bir çalışan kartı açılması, yeni sicil numarası verilmesi veya bordro sisteminin değişmesi geçmiş çalışmayı ortadan kaldırmaz. Kıdem, yıllık izne hak kazanma ve hizmet süresine bağlı diğer haklar yönünden ilk işe girişin belgelenmesi gerekir.

Ancak bu koruma, işçinin devir tarihinde her durumda kıdem tazminatını peşin talep edebileceği anlamına gelmez. Sözleşme devam ederken sırf devir nedeniyle kıdemin hemen ödenmesi ile sonradan kıdem tazminatına hak kazandıran sona ermede bütün hizmetin hesaba katılması ayrı meselelerdir. Kullanılmamış izinlerin devri de gerçek izin kullanımıyla karıştırılmamalıdır. Devirde “izin bakiyesi sıfır” yazılmış olması, kullanılmadığı ispatlanan günlerin fiilen kullanılmış olduğu sonucunu otomatik yaratmaz.

Önceki borçlardan kim sorumlu olur?

Devir tarihi itibarıyla ödenmeyen ücret ve primler, protokoldeki borç üstlenme hükümleriyle birlikte belirlenmelidir. TBK 429’daki sözleşme devrine, İş Kanunu’nun 6. maddesindeki eski ve yeni işverenin belirli borçlar için birlikte sorumluluğu ve iki yıllık sınır doğrudan kopyalanamaz. İşyeri devri mi, sözleşme devri mi olduğu bu nedenle para talebinde de belirleyicidir. İşçinin yazılı kabul ettiği protokol, işverenler arasındaki mali paylaşım ve alacağın doğum tarihi ayrı ayrı okunur.

İşçi açısından yararlı bir yöntem, devir gününde alacak ve hizmet tablosu hazırlamaktır: İlk işe giriş, son ücret, düzenli yan haklar, kullanılmamış izin, ödenmemiş prim ve devam eden fazla çalışma uyuşmazlığı bu tabloda gösterilir. Yeni işverenin bu kayıtları teslim aldığını belgelemek ileride ispatı kolaylaştırır. İşverenler arasındaki “bütün borçlar diğer şirkete aittir” cümlesi ise işçinin taraf olmadığı bir anlaşmayla onun mevcut haklarını sınırsız biçimde ortadan kaldırmaz.

Örnek: Depodaki tek personelin grup şirketine geçirilmesi

A şirketinin deposunda üç yıldır çalışan bir personelin B şirketinin satış ekibine sürekli geçirilmek istendiğini düşünelim. Depo işletmesi A şirketinde kalıyor, diğer çalışanlar da A’da çalışmaya devam ediyorsa olay, bütün işyerinin devrinden farklıdır. İşçiden B şirketini ve tarihi belirleyen yazılı rıza alınması; önceki üç yıllık hizmetin korunması gerekir. B şirketinde görev ve ücret de değişecekse bunlar açıkça gösterilmelidir.

Aynı örnekte deponun yönetimi, ekipmanı, müşteri teslimat işleri ve personeli bütünüyle B’ye geçiyorsa ekonomik bütünlüğü koruyan bir işyeri devri gündeme gelebilir. Bu kez sözleşmelerin kanunen geçişi incelenir. Her iki olayda aynı SGK çıkış ve giriş işlemlerinin yapılmış olması hukuki sonucu eşitlemez. Bu ayrım, işçinin onayı, yeni ücretin uygulanması ve eski ücret alacaklarının kime yöneltileceği bakımından somut sonuç doğurur.

Onay vermeyen işçi hangi yolu izlemelidir?

İşçi, belirsiz bir talimatı sözlü tartışmayla karşılamak yerine yeni işverenin unvanını, görevin sürekliliğini ve mevcut sözleşmenin durumunu yazılı olarak sormalıdır. Kalıcı devir kabul edilmiyorsa bu irade açıkça kayda geçirilirken mevcut işverene karşı çalışmaya hazır olunduğu da belirtilmelidir. Tek başına işe gitmemek, işverene devamsızlık iddiası ileri sürme fırsatı verebilir. İşverenin işi fiilen engellemesi veya fesih bildirmesi ayrıca belgelendirilmelidir.

Devir reddedildi diye sözleşmenin her durumda haklı nedenle, tazminatsız feshedilebileceği sonucu çıkmaz. Fesih yapıldıysa iş güvencesi koşulları ve fesih gerekçesi değerlendirilir. İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava süresi önemlidir. Ücret ve tazminat taleplerinde de dava şartı arabuluculuk uygulanır; idari şikâyet bu özel sürelerin yerine geçmez.

Dosya için hazırlanacak belgeler

1. İlk sözleşme, ek protokoller, personel yönetmeliği ve önerilen devir belgesinin imzalanmamış nüshası.
2. Eski ve yeni şirketin tam unvanı, SGK hizmet dökümü, işe giriş ve çıkış bildirgeleri.
3. İşe girişten devir tarihine kadar hizmeti gösteren bordro, banka ödeme ve görev kayıtları.
4. İzin bakiyesi, prim hedefleri ve ödenmeyen alacakları gösteren hesap dökümleri.
5. Devir teklifine verilen cevaplar, çalışmaya hazır olma bildirimi ve varsa fesih tebligatı.

Çalışanın imza atmadan önce belgenin fotoğrafını veya nüshasını alması, özellikle “yeniden işe giriş”, “geçmiş haklardan feragat” ve “istifa” ifadelerinin ayrı değerlendirilmesini sağlar. SGK kayıtlarının değişmesi tek başına sözleşmenin geçerli biçimde sona erdiğini ya da devredildiğini kanıtlamaz. Devir işleminin hukuki niteliği açıklığa kavuşturulduğunda hem personelin kesintisiz hizmeti hem işverenin gerçek borç kapsamı daha sağlıklı belirlenebilir.

Hukuki dayanak ve ilgili okuma

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.429; hizmet sözleşmesinin sürekli devri.

4857 sayılı İş Kanunu: m.6, 20, 22; işyeri devri, işe iade ve çalışma koşulları.

Adalet Bakanlığı arabuluculuk bilgileri: 7036 sayılı Kanun m.3.

İlgili konu: İş Yeri Devredilirse Kıdem Sıfırlanır mı?.

Keskin Hukuk Bürosu ve Avukat Emirhan Keskin, Mersin’deki ofisinden iş uyuşmazlıklarının hukuki değerlendirilmesi ve Türkiye genelindeki dosyaların yönetimi konusunda hizmet sunmaktadır. Sözleşme, bildirim ve ödeme belgeleriyle birlikte değerlendirme için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)