Proje Devam Ederken Belirli Süreli Sözleşme Bitti: İşçinin Hakları

Belirli süreli sözleşme proje sürerken sona erebilir mi?

Belirli süreli sözleşme, geçerli biçimde takvim tarihine bağlanmışsa projenin aynı tarihte bitmemiş olması sözleşmenin mutlaka devam edeceği anlamına gelmez. Buna karşılık işin tamamlanmasına bağlanan bir sözleşmede projenin hâlen sürmesi, sona erme iddiasının dayanağını etkileyebilir. Önce metnin süreyi nasıl belirlediği ve İş Kanunu 11. maddede aranan objektif koşulun bulunup bulunmadığı incelenir. Sözleşmenin başlığındaki “proje bazlı” ifadesi tek başına yeterli değildir.

İşçi aynı projede çalışmaya devam ederken yalnızca kendi sözleşmesinin bitirildiğini görüyorsa, süre sonu ile işveren feshi ayrımı önem kazanır. İşin niteliği, belirlenen süre, işçinin görevi ve projenin gerçek takvimi karşılaştırılmalıdır. Projenin yıllarca süren olağan işletme faaliyeti olmasıyla belirli bir işin tamamlanmasına yönelik geçici ihtiyaç bulunması farklıdır. Başvurunun hukuki temeli bu ayrım üzerinden kurulur; tüm proje çalışanlarının aynı statüde olduğu varsayılmaz.

Objektif neden ne anlama gelir?

11. madde belirli süreli işler, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları esas alır. Sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmak, işin süresiz niteliğini her durumda değiştirmez. İşverenin yalnızca “bütçemiz yıllık” açıklamasıyla bütün çalışanlara sınırsız şekilde belirli süreli statü vermesi ayrıca incelenir. Objektif koşul, somut iş ve istihdam ihtiyacıyla ilişkilendirilmelidir. Bazı mesleklerde veya sektörlerde özel kanun hükümleri sonucu değiştirebilir.

Proje başlangıç ve bitiş belgeleri, yüklenici sözleşmesi, görev tanımı ve işçinin fiilen yaptığı iş bu noktada önemlidir. İşçi yalnızca kısa süreli kurulum işine alınmış olabilir; ana proje ise kurulum sonrasında başka faaliyetle sürebilir. Böyle bir olayda projenin genel olarak bitmemesi, işçinin kendi işinin belirli süreli olmadığını tek başına göstermez. Tersine çalışan yıllardır aynı düzenli işi yapıyorsa projenin adı değişse bile objektif neden tartışması gündeme gelebilir. İnceleme işçinin gerçek görevini esas alır.

Üst üste yenilemeler sözleşmeyi nasıl etkiler?

Belirli süreli sözleşme, esaslı neden olmaksızın birden fazla üst üste yapılamaz. İş Kanunu 11. madde, bu durumda sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesini düzenler. Her yenilemede gerçek bir esaslı neden bulunuyorsa zincirleme sözleşme belirli süreli özelliğini koruyabilir. Bu yüzden yenileme sayısına tek başına bakmak yerine her sözleşmenin hangi geçici ihtiyaca dayandığı araştırılmalıdır.

Bir projede işçi önce üç ay, sonra altı ay, sonra yeniden altı ay çalıştırılmış olabilir. Süre uzatımlarının projenin öngörülemeyen gecikmesine mi, birbirinden farklı geçici işlere mi yoksa olağan sürekli ihtiyaca mı dayandığı önemlidir. İşverenin bütün personele aynı şablonu kullanması, işçinin somut görevini açıklamayabilir. İşçinin sözleşme zincirinin bütün nüshaları hazırlanmalıdır. Yalnızca son sözleşmeyi inceleyerek ilk dönemlerin hukuki durumunu atlamak, kıdem ve işe iade değerlendirmesini eksik bırakabilir.

Süre dolması ile erken fesih farklıdır

Gerçekten geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesi ile işverenin süre dolmadan sözleşmeyi sona erdirmesi aynı sonuçları doğurmaz. Belirli süreli sözleşmenin olağan sona ermesinde belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülen ihbar süreleri aynen uygulanmaz. Ancak “süre doldu” bildirimi gerçekte erken gönderilmişse veya sözleşme belirsiz süreli nitelikteyse ayrı hükümler gündeme gelebilir. Başlangıç, son gün ve bildirimin tarihi birlikte kontrol edilmelidir.

Türk Borçlar Kanunu 430. madde, belirli süreli hizmet sözleşmesinin süresinin dolması ve örtülü sürdürülmesine ilişkin düzenleme içerir. Süre bittikten sonra işçi çalışmaya devam etmişse bunun hukuki etkisi incelenir. Erken ve haksız sona ermede 438. madde kapsamındaki talepler ile özel iş hukuku hükümleri değerlendirilir. Kalan bütün aylık ücretlerin hiçbir mahsup yapılmadan mutlaka tahsil edileceği varsayımı doğru değildir; tasarruf edilen giderler ve elde edilen veya bilerek elde edilmekten kaçınılan gelir gibi unsurlar önem taşıyabilir.

Kıdem, izin ve işe iade hangi ayrımlara bağlıdır?

Kıdem tazminatının doğumu 1475 sayılı Kanun 14. maddesindeki sona erme nedenlerine bağlıdır. Her belirli süreli sözleşme sonunda kıdemin kesin ödeneceği ya da hiçbir zaman ödenmeyeceği şeklinde genelleme yapılmamalıdır; özel kanun kapsamı ve gerçek sona erme nedeni incelenir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti ise İş Kanunu 59. madde gereğince sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesinde gündeme gelebilir. Ücret, fazla çalışma ve diğer kazanılmış alacaklar da süre sonuyla silinmez.

İşe iade bakımından belirsiz süreli sözleşme niteliği ve iş güvencesinin diğer koşulları önemlidir. Belirli süreli başlığı altında gerçekte belirsiz süreli ilişki bulunan işçi, feshe karşı işe iade yolunu değerlendirebilir. İşyerindeki çalışan sayısı, kıdem ve işveren vekilliği durumu gibi koşullar ayrıca aranır. İşçi projenin sürdüğünü ispatlamakla bütün şartları otomatik sağlamış olmaz. Talep edilen haklar aynı dilekçede sıralansa bile her biri için ayrı hukuki değerlendirme yapılır.

Bir aylık başvuru süresi için tartışmanın bitmesi beklenmez

İşe iade talebinde bulunulacaksa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. İşverenin “bu fesih değil süre sonu” açıklaması, işçinin belirsiz süreli statü iddiası varsa başvuruyu süresiz bekletmesini güvenli hâle getirmez. Nitelendirme uyuşmazlığı başvuru içinde açıklanabilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki haftalık dava süresi değerlendirilir.

Alacak ve tazminat talepleri için de 7036 sayılı Kanun 3. madde çerçevesinde arabuluculuk gerekir. İşçinin ücret, izin veya erken feshe ilişkin hangi kalemi talep ettiği net olmalıdır. İşsizlik ödeneği bakımından ayrı otuz günlük İŞKUR başvurusu ve prim koşulları bulunur. İşçi yalnızca proje yöneticisine itiraz e-postası göndermekle bütün başvuru şartlarını yerine getirmiş sayılmaz. Sözleşmeler ve sona erme bildirimi erken incelendiğinde statü tartışması nedeniyle süre kaybı yaşanmasının önüne geçilebilir.

Varsayımsal proje ve belge incelemesi

Varsayımsal örnekte bir teknisyen kurulum projesine bir yıllık sözleşmeyle alınmıştır. Bir yıl dolduğunda işveren sözleşmenin bittiğini bildirirken aynı teknisyenin yaptığı kurulum işi üç ay daha devam etmektedir. Metinde bitiş yalnızca belirli takvim gününe mi, kurulumun tamamlanmasına mı bağlanmıştır sorusu önce çözülür. Ardından sözleşmenin objektif nedeni, önceki yenilemeler ve işçinin gerçek görevi incelenir. Projenin sürmesi tek başına sonucu belirlemez; fakat sona erme gerekçesinin denetiminde kullanılabilir.

Dosyada bütün sözleşmeler, süre uzatma ekleri, proje takvimi, görevlendirme yazıları, sona erme bildirimi, SGK çıkış belgesi ve ödeme kayıtları bulunmalıdır. İşçiyle aynı işi yapanların çalışma devamlılığına ilişkin bilgiler hukuka uygun elde edilirse yardımcı olabilir. Projenin devamına ilişkin genel tanıtım duyurusuyla işçinin görevinin sürdüğünü gösteren teknik belge aynı güçte olmayabilir. Uyuşmazlıkta amaç proje adından sonuç çıkarmak değil, sözleşmenin gerçek süresini ve sona ermenin hukuki niteliğini belirlemektir.

Projenin bitişini gösteren belgeler işverende bulunuyorsa teklif dosyası, işin kabul tutanağı ve görev dağılımının getirtilmesi talep edilebilir. İşçi yalnızca projenin genel adını söylemekle yetinmemeli; kendisinin hangi aşamada ve hangi iş için görevlendirildiğini açıklamalıdır. Aynı yerde başka personelin devam etmesi, işçinin kendi sözleşmesindeki objektif koşulun incelenmesine yardımcı olabilir fakat tek başına bütün sözleşmeleri belirsiz süreli yapmaz.

Sık sorulan sorular

Proje bitmediği için sözleşmem kesin devam eder mi?

Hayır. Sürenin takvim tarihine mi, işin tamamlanmasına mı bağlandığı ve objektif neden araştırılır.

Her yenileme sözleşmeyi belirsiz yapar mı?

Esaslı neden bulunmayan zincirleme sözleşmelerde belirsiz süreli nitelik gündeme gelir; gerçek esaslı neden varsa sonuç değişebilir.

Süre sonunda ihbar tazminatı kesin alınır mı?

Geçerli belirli süreli sözleşmenin olağan sonunda ihbar kuralları belirsiz süreli sözleşmeyle aynı uygulanmaz.

İzin param süre bitince yanar mı?

Hak kazanılmış ve kullanılmamış yıllık izin ücreti sona ermede talep edilebilir.

İşe iade için nitelendirme kararını beklemeli miyim?

Bir aylık arabuluculuk süresi kaçırılmamalıdır. Sözleşmenin niteliğine ilişkin iddia başvuruda açıklanabilir.

Resmî kaynaklar ve ilgili yazılar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.11,18,20,59.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.430,438.
• 1475 sayılı İş Kanunu: m.14.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3.

Konuyla bağlantılı okumalar: Belirli Süreli İş Sözleşmesi Bitince Tazminat Alınır mı?; İşe İade Davası Şartları ve Başvuru Süreleri; Yazılı İş Sözleşmesi Olmadan Çalışan İşçi Haklarını Nasıl İspatlar?.

İlgili hukuk kategorisindeki diğer yazılar incelenebilir. Av. Emirhan Keskin’in ofisi Mersin’dedir. Türkiye’nin farklı illerindeki dosyaların yönetimi; dosyanın niteliği, görev ve yetki kuralları, gerekli vekâletname ve fiziki işlem ihtiyaçlarına göre değerlendirilir. Belgelerinizin incelenmesi ve başvuru yolunun belirlenmesi için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz. Bu yazı genel hukuki bilgilendirmedir; somut uyuşmazlıktaki belgeler ve özel hükümler sonucu değiştirebilir.