İşe İade Davası Şartları ve Başvuru Süreleri

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği iddiasıyla açılan ve feshin geçersizliğinin tespitini amaçlayan davadır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler kaçırıldığında işe iade hakkı kaybedilebilir.

İşe iade, her işten çıkarılan çalışanın başvurabileceği genel bir tazminat yolu değildir. İşyerinde en az otuz işçi, işçide en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili istisnası gibi koşullar incelenir. Ayrıca fesih yazısının şekli, sebebin açık olması, savunma ve son çare ilkesi değerlendirilir. Bu rehber işe iade davası şartlarını, süreleri, ispatı ve karar sonrası başvuruyu açıklamaktadır.

İş güvencesi nedir?

İş güvencesi, belirli koşulları sağlayan işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin işveren tarafından ancak geçerli bir nedenle feshedilebilmesini ve feshin yargı denetimine tabi olmasını sağlar. Amaç işvereni hiçbir zaman fesih yapamaz hâle getirmek değil; fesih hakkının keyfî kullanımını önlemektir.

Geçerli neden işçinin yeterliliği veya davranışından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. Haklı neden kadar ağır olması gerekmez; ancak gerçek, tutarlı, ölçülü ve feshi gerekli kılan nitelikte olmalıdır.

İşe iade davası şartları nelerdir?

İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri çerçevesinde temel koşullar şunlardır:

• İşçi 4857 sayılı İş Kanunu veya ilgili iş güvencesi hükümleri kapsamında olmalıdır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam en az otuz işçi çalışmalıdır.
• İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
• İşçi, kanundaki üst düzey işveren vekili istisnasına girmemelidir.
• Sözleşme işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
• Bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süreleri korunmalıdır.

Her şart belge ve fiilî duruma göre incelenir. SGK çıkış kodu, işyeri bordrosu veya sözleşme başlığı tek başına kesin değildir.

Otuz işçi şartı nasıl hesaplanır?

İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçiler birlikte sayılır. Yalnız işçinin çalıştığı şubedeki sayıya bakılmaz. İşverenin Mersin, Adana ve başka illerde aynı işkolunda işyerleri varsa toplam sayı değerlendirilir.

Belirli ve belirsiz süreli, tam ve kısmi süreli işçiler kural olarak sayıya dahil olabilir. Alt işveren işçileri kendi işverenlerinin otuz işçi hesabında değerlendirilir; muvazaalı ilişki varsa gerçek işveren yönünden sonuç değişebilir. Geçici iş ilişkisi, çırak, stajyer ve şirket yöneticisinin statüsü ayrı incelenir.

Otuz işçi koşulu fesih tarihinde aranır. İşverenin işçi sayısını görünüşte düşürmek için şirketleri böldüğü veya çalışanları farklı işkolunda gösterdiği iddiası ticaret sicili, SGK ve organizasyon kayıtlarıyla araştırılabilir.

Altı aylık kıdem nasıl hesaplanır?

İşçinin aynı işverene ait bir veya farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. Deneme süresi kıdeme dahildir. İşyeri devri işçinin kıdemini sıfırlamaz. Aralıklı çalışma ve yeniden işe girişlerde önceki sözleşmenin nasıl sona erdiği belirlenir.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem koşuluna ilişkin özel düzenleme vardır. Sendikal nedenle fesih iddiasında da özel hükümler işe iade bakımından farklı sonuç doğurabilir.

Kıdem fesih bildiriminin işçiye ulaştığı veya sözleşmenin sona erdiği tarih bağlamında hesaplanır. Bildirim süresi kullandırılıyorsa sözleşmenin devam ettiği dönem dikkate alınmalıdır.

Belirsiz süreli sözleşme şartı

İşe iade hükümleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine uygulanır. Gerçek belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda fesih değil kendiliğinden sona erme söz konusu olabilir. Bu durumda işe iade davası açılamaz.

Ancak sözleşmenin “belirli süreli” başlığını taşıması yeterli değildir. İşin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması veya objektif olgunun ortaya çıkması gibi esaslı neden gerekir. Esaslı neden olmadan zincirleme yenilenen sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir.

İşveren vekilleri işe iade isteyebilir mi?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma-işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında olabilir. Unvanda “müdür” yazması tek başına yeterli değildir.

Çalışanın gerçek yetkisi, bütçe ve personel kararları, işe alma-fesih yetkisi ve hiyerarşik konumu araştırılır. Sadece sınırlı bölüm sorumluluğu veya öneri yetkisi bulunan kişi işveren vekili istisnasına girmeyebilir.

Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?

İşveren, iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli sözleşmeyi feshederken bildirimi yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık, kesin biçimde belirtmelidir. “Görülen lüzum”, “performans” veya “işletmesel neden” gibi soyut ifadeler, somut olay ve kayıtla desteklenmelidir.

Sözlü fesih fiilen iş ilişkisini sona erdirebilir; fakat geçerlilik şartına aykırılık ve ispat sorunu doğurur. İşçinin giriş kartının kapatılması, vardiyadan çıkarılması, işyeri hesabının kapatılması ve SGK bildirimi fesih tarihinin belirlenmesinde kullanılabilir.

İşçinin savunması ne zaman alınmalıdır?

İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenle fesih yapılacaksa, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşme feshedilemez. İş Kanunu’nun 25/II kapsamındaki haklı fesih istisnası saklıdır.

Savunma istemi somut olmalı; olay, tarih ve iddia açıklanmalı, işçiye makul cevap süresi verilmelidir. Karar önceden verilmişken yalnız şeklen savunma alınması usulün amacını karşılamaz. İşçinin savunma vermemesi tutanakla belirlenebilir, fakat iddia yine ispatlanmalıdır.

Geçerli fesih nedenleri

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler

Objektif ve sürekli performans düşüklüğü, işe uyum yetersizliği veya işin gereklerini karşılayamama geçerli neden olabilir. Kriterlerin önceden belirlenmiş, ölçülebilir, işin niteliğine uygun ve benzer çalışanlara eşit uygulanmış olması gerekir. Eğitim, uyarı ve iyileştirme fırsatı verilmesi önemlidir.

İşçinin davranışından kaynaklanan nedenler

İş ilişkisini olumsuz etkileyen fakat haklı fesih ağırlığına ulaşmayan davranışlar geçerli neden olabilir. Tek ve önemsiz hata yerine tekrar, uyarı, kusur ve işyerine etkisi değerlendirilir. Orantılılık ve fesihte son çare ilkesi uygulanır.

İşletmesel nedenler

Ekonomik güçlük, teknolojik değişim, bölüm kapanması, üretim daralması veya organizasyon kararı geçerli neden oluşturabilir. Mahkeme işletme kararının yerindeliğini değil; gerçek, tutarlı uygulanıp uygulanmadığını ve feshi zorunlu kılıp kılmadığını denetler.

Geçersiz fesih nedenleri

Sendika üyeliği veya faaliyet, işyeri sendika temsilciliği, hak arama, işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülüğü, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler kural olarak geçerli fesih nedeni oluşturmaz.

Kanuni doğum, hastalık veya izin sürelerinde işe geçici devamsızlık da koşullarına göre geçerli neden sayılamaz. Hastalık süresinin İş Kanunu’ndaki bekleme süresini aşması hâlinde özel fesih düzenlemesi ayrıca incelenir.

Fesihte son çare ilkesi

Fesih, ulaşılmak istenen işletmesel veya davranışsal amaç için gerekli ve ölçülü olmalıdır. İşveren, mümkünse eğitim, uyarı, görev uyarlaması, boş pozisyon, çalışma süresi düzenlemesi veya daha hafif disiplin tedbirlerini değerlendirmelidir.

Son çare ilkesi işvereni gerçekte bulunmayan iş yaratmaya zorlamaz. Ancak aynı dönemde uygun pozisyona yeni çalışan alınması veya işçinin yapabileceği açık görev bulunması fesih gerekçesiyle çelişebilir.

Performans nedeniyle fesih

Performans kriterleri işçiye önceden bildirilmiş, makul ve ölçülebilir olmalıdır. Tek bir kısa dönemin düşük sonucu, işverenin araç veya eğitim eksikliği ya da piyasa koşulları çalışana yüklenemez. Benzer çalışanların verileri karşılaştırılır.

İşçiye performansını geliştirmesi için makul süre, eğitim ve uyarı verilmesi beklenir. Savunma alınmalı ve fesih yazısında somut dönem ile hedefler açıklanmalıdır. Sonradan oluşturulan değerlendirme formları güvenilirliği azaltabilir.

İşletmesel fesihte tutarlılık denetimi

İşveren yeniden yapılanma kararı aldığını ileri sürüyorsa kararın tarihi, kapsamı, etkilenen pozisyonlar, organizasyon şeması ve uygulama kayıtları incelenir. Feshedilen görev kısa süre sonra aynı içerikle yeniden doldurulmuşsa gerekçe sorgulanabilir.

İşçi seçim kriterleri objektif olmalıdır. Kıdem, yetkinlik, performans veya sosyal seçim ölçütleri tutarlı uygulanmalı; ayrımcılık yapılmamalıdır. Mahkeme ekonomik kararın faydalı olup olmadığını değil, feshin keyfî olup olmadığını denetler.

Bir aylık arabuluculuk süresi

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Süre hak düşürücüdür. SGK çıkış tarihini, ihbar süresinin sonunu veya kıdem ödemesini beklemek süreyi uzatmayabilir.

Fesih sözlü veya örtülü yapılmışsa işçinin feshi kesin olarak öğrendiği tarih tartışılabilir. İşe alınmadığı, erişimin kapatıldığı veya sözleşmenin sona erdirildiğinin açıklandığı gün belgelenmelidir. İhtiyatlı yaklaşım, en erken olası tarihten süreyi hesaplamaktır.

Arabuluculukta anlaşma koşulları

Taraflar işe iade konusunda anlaşırsa işçinin işe başlatılacağı tarih, çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama hâlinde ödenecek tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir. Bu zorunlu unsurlar bulunmadan işe iade anlaşmasının geçerliliği sorunlu olabilir.

İşçinin hangi görev, işyeri ve ücretle başlayacağı da uyuşmazlığı önlemek için açık yazılmalıdır. Anlaşma gerçek işe dönüş yerine iş ilişkisinin karşılıklı sona ermesini amaçlıyorsa kıdem, ihbar, izin ve diğer alacaklar ayrı gösterilmelidir.

Arabuluculuk süreci hakkında zorunlu arabuluculuk ve süreler rehberi incelenebilir.

Arabuluculukta anlaşma olmazsa dava süresi

Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Süre hak düşürücüdür. Dava dilekçesine son tutanak eklenmeli; işveren ve fesih bilgileri doğru yazılmalıdır.

Taraflar yanlışlıkla özel hakeme götürmeyi kararlaştırmışsa kanundaki koşullar çerçevesinde hakem yoluna başvuru süresi değerlendirilir. Sıradan iş sözleşmesindeki önceden konulmuş tahkim kaydı her durumda geçerli değildir.

İspat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, feshin işverenin açıkladığından başka bir nedene, örneğin sendikal faaliyet veya ayrımcılığa dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlamalı; özel ispat kolaylıkları saklıdır.

İşveren fesih yazısındaki nedenle bağlıdır. Dava sırasında tamamen yeni bir sebep ileri sürmesi sınırlıdır. İşçi de otuz işçi, altı aylık kıdem ve sözleşme türü gibi kapsam koşullarına ilişkin somut bilgi sunmalıdır.

İşe iade davasında önemli deliller

• İş sözleşmesi ve görev tanımı,
• Fesih bildirimi ve tebliğ belgesi,
• SGK işe giriş-çıkış ve işyeri çalışan listeleri,
• Savunma istemi, uyarı ve disiplin belgeleri,
• Performans kriterleri ve karşılaştırmalı sonuçlar,
• İşletmesel karar, organizasyon şeması ve işe alım kayıtları,
• Arabuluculuk başvurusu ve son tutanak,
• E-posta, mesaj ve tanık anlatımları.

Belgelerin olaydan önce düzenlenmiş ve birbirleriyle tutarlı olması önemlidir. İşverenin uyuşmazlık sonrası oluşturduğu genel tutanaklar daha düşük ispat gücüne sahip olabilir.

Mahkeme neye karar verir?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse, işçinin süresinde başvurmasına rağmen işverenin işe başlatmaması hâlinde ödenecek iş güvencesi tazminatını dört ile sekiz aylık ücret arasında belirler. Sendikal fesih gibi özel hâllerde farklı tazminat hükümleri uygulanabilir.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklara karar verilir. Bu “boşta geçen süre ücreti”, iş güvencesi tazminatından farklıdır.

İşçinin on iş günlük başvuru süresi

İşçi, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvuru süresinde yapılmazsa işverenin feshi geçerli hâle gelir ve işe iade kararının özel sonuçları kaybedilir.

Başvuru ciddi, samimi ve koşulsuz olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak istemeden yalnız tazminat almak amacıyla görünüşte başvuru yaptığı iddiası somut davranışlarla incelenebilir. Bildirim noter, KEP veya ulaştığı ispatlanabilir başka yöntemle yapılabilir.

İşverenin bir aylık işe başlatma süresi

İşveren, işçinin süresindeki başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmalıdır. Davet samimi olmalı; önceki veya eşdeğer koşullarda gerçek çalışma teklif etmelidir. Ücret ve statüyü ağırlaştıran, uzak veya ilgisiz görev sunmak işe başlatmama olarak değerlendirilebilir.

İşçi usulüne uygun davete rağmen haklı neden olmadan işe başlamazsa sonuçlar değişir. Davetin tebliği, işe başlama tarihi, görev ve ücret açık kaydedilmelidir.

Boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır?

Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklar, işçi çalışsaydı elde edeceği dönemsel ücret üzerinden hesaplanır. Bu nedenle fesih sonrası gerçekleşen emsal ücret artışları ve düzenli yan haklar ay ay dikkate alınabilir.

İşçinin başka işte çalışması, sosyal güvenlik kaydı ve elde ettiği gelirlerin mahsup edilip edilmeyeceği güncel yargısal esaslara göre değerlendirilir. Brüt-net, vergi ve SGK bildirimleri doğru yapılmalıdır.

İşe başlatmama tazminatı

İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği dört-sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Hesapta işe başlatmama tarihindeki çıplak brüt ücret esasının uygulanması ve yasal kesintiler güncel mevzuata göre değerlendirilir.

Tazminat miktarı işçinin kıdemi, fesih nedeni ve olayın özelliklerine göre belirlenir. Otomatik olarak sekiz ay veya en yüksek tutar sonucu çıkmaz.

Ödenen kıdem ve ihbarın mahsubu

Fesihte kıdem veya ihbar tazminatı ödenmişse, işe iade sonrası işe başlatma veya başlatmama durumuna göre mahsup ve iade gündeme gelebilir. İşçi işe başlatılırsa önceki fesih ortadan kalktığından yapılan ödemelerin hukuki durumu hesaplanır.

İşe başlatılmayan işçiye kıdem ve ihbar farkı doğabilir. Fesihte ödenen tutarlar banka ve bordro kayıtlarıyla mahsup edilir. Aynı alacak iki kez ödenmez.

İşe iade ile kıdem ve ihbar davası birlikte yürür mü?

İşe iade feshin geçerliliğini; kıdem ve ihbar para alacaklarını konu alır. Taleplerin sırası ve birlikte görülmesi usul bakımından değerlendirilmelidir. İşe iade kararı kesinleşmeden feshe bağlı alacağın hesabı değişebilir.

İhbar hesabı için ihbar tazminatı rehberi, kıdem için kıdem tazminatı şartları yayını incelenebilir.

İşçinin başka işte çalışması

İşçi dava sürerken başka işte çalışabilir. Bu durum işe iade talebini kendiliğinden sona erdirmez. Ancak karar sonrası başvurunun samimiyeti, yeni işten ayrılma ve hesaplarda sosyal güvenlik kaydı dosyaya göre değerlendirilir.

İşçi yeni işverene karşı yükümlülüklerini ve ihbar süresini dikkate almalıdır. Eski işverenin gerçek davet tarihi belli olmadan yeni işten ayrılmak ekonomik risk yaratabilir.

İstifa ve ikalede işe iade

İşçi gerçekten kendi özgür iradesiyle istifa etmişse işveren feshi bulunmadığından işe iade yolu kural olarak kapalıdır. Ancak istifa belgesinin baskıyla alındığı, boş imzalatıldığı veya gerçek işveren feshini gizlediği iddiası delillerle araştırılır.

İkale, tarafların karşılıklı anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesidir. İşçinin makul yararı, teklifin kimden geldiği, ödeme ve irade koşulları önemlidir. Sadece “karşılıklı anlaşma” başlığı geçerli ikale için yeterli değildir.

Toplu işçi çıkarma

İşveren belirli sayıda işçiyi ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenle çıkarıyorsa İş Kanunu’nun toplu işçi çıkarma bildirim ve usul hükümleri uygulanabilir. İŞKUR’a, bölge müdürlüğüne ve sendikaya bildirim şartları işçi sayısına göre belirlenir.

Toplu çıkarma usulüne uyulması her bireysel feshin otomatik geçerli olduğu anlamına gelmez. İşletmesel kararın gerçekliği, seçim kriteri ve son çare ilkesi her işçi bakımından incelenebilir.

Mersin OSB ve yerel işyeri uygulaması

Mersin OSB’de üretim daralması, vardiya kapatma, taşeron değişikliği veya performans gerekçeli fesihlerde işyeri ve aynı işkolundaki diğer tesislerin toplam çalışan sayısı önemlidir. Yalnız feshedilen bölümdeki sayıya bakılmamalıdır.

Yerel sektörel değerlendirme için Mersin OSB işçileri için kıdem ve işe iade rehberi incelenebilir. Bu yerel yayın genel işe iade koşullarını tekrarlamak yerine vardiya, taşeron ve fabrika kayıtlarına odaklanır.

İşçi için süre ve belge kontrol listesi

1. Fesih bildiriminin tebliğ tarihini aynı gün kaydedin.
2. Bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurun.
3. Otuz işçi ve aynı işkolundaki diğer işyerlerini araştırın.
4. Altı aylık kıdem ve sözleşme türünü doğrulayın.
5. Fesih yazısı, savunma ve performans belgelerini saklayın.
6. Anlaşmama tutanağından itibaren iki haftalık dava süresini izleyin.
7. Kesin karar tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başvurun.
8. İşveren davetini ve bir aylık başlatma süresini belgeleyin.

İşveren için fesih kontrol listesi

1. İş güvencesi kapsamını ve işçi sayısını doğru hesaplayın.
2. Fesih sebebini olaydan önceki belgelerle somutlaştırın.
3. Davranış ve performansta savunma ve gelişim sürecini uygulayın.
4. İşletmesel kararı tutarlı ve ayrımcılıktan uzak uygulayın.
5. Fesihte son çare alternatiflerini değerlendirin.
6. Yazılı bildirimde açık ve kesin sebep gösterin.
7. Arabuluculuk anlaşmasının zorunlu parasal unsurlarını yazın.
8. Kesin karar sonrası daveti gerçek ve aynı koşullarda yapın.

Kısmi süreli, uzaktan ve mevsimlik çalışanlar

Kısmi süreli çalışan olmak işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesi belirsiz süreli, altı aylık kıdem ve otuz işçi koşulları mevcutsa iş güvencesi uygulanabilir. Otuz işçi hesabında kısmi süreli çalışanlar da kişi olarak dikkate alınır; çalışma saatine göre kesirli sayım yapılmaz.

Uzaktan çalışan işçinin işyeri bağlantısı, bağlı olduğu organizasyon ve aynı işkolundaki işyerleri belirlenir. Fesih e-posta veya dijital sistem üzerinden bildirilmişse bildirimin içeriği ve ulaştığı tarih önemlidir. Uzaktan çalışanın sistem erişiminin kapatılması örtülü fesih delili olabilir.

Mevsimlik işte her sezon sonunda sözleşmenin askıya mı alındığı, feshedildiği mi ve sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğu araştırılır. İşçi yeni sezon çağrılmadığında feshi ne zaman öğrendiğini belgelemelidir. Mevsimlik adının sürekli işi gizlemek için kullanılması sözleşme niteliğini değiştirebilir.

Gebelik ve doğum nedeniyle fesih

Gebelik, doğum ve kanuni analık izinleri tek başına geçerli fesih nedeni değildir. İşveren gerçek bir işletmesel neden ileri sürse bile seçimin gebelikle bağlantılı olup olmadığı, aynı pozisyondaki çalışanlar ve karar zamanlaması incelenir. Gebelik bildiriminin hemen ardından performans veya organizasyon gerekçesi oluşturulması şüphe yaratabilir.

İşe iadenin yanında İş Kanunu’nun eşit davranma borcu, ayrımcılık tazminatı ve ücret hakları gündeme gelebilir. Her talebin koşulları ve birlikte istenebilmesi ayrı değerlendirilir. İşveren, doğum izni nedeniyle çalışmayan dönemi performans düşüklüğü olarak kullanmamalıdır.

Sendikal nedenle fesih

İşçinin sendikaya üye olması, olmaması, sendikal faaliyete katılması veya işyeri temsilciliği fesih nedeni yapılamaz. Sendikal fesih iddiasında sendika üyelik tarihleri, işverenin bilgisi, toplu iş süreci, seçilen çalışanlar ve yöneticilerin açıklamaları önemlidir.

Sendikal tazminat ve işe iade bakımından 6356 sayılı Kanun’un özel hükümleri uygulanır. Otuz işçi ve altı aylık kıdem koşullarının etkisi genel işe iade davasından farklı olabilir. İşçi bir aylık arabuluculuk süresini yine gecikmeden korumalıdır.

Fesih tarihinin belirsiz olduğu durumlar

İşveren yazılı fesih vermeden işçiyi vardiyaya almıyor, “bekle” diyor veya ücretsiz izinli gösteriyorsa fesih iradesi ve tarihi tartışmalı olabilir. İşçi çalışmaya hazır olduğunu yazılı bildirmeli; işe alınmadığı tarihleri, sistem erişimi ve işveren mesajlarını saklamalıdır.

SGK işten ayrılış bildirgesi önemli delildir fakat işçinin feshi daha önce öğrenmiş olması mümkündür. Bir aylık süre bakımından en erken somut öğrenme tarihi gözetilmelidir. Belirsizlik içinde beklemek yerine arabuluculuk başvurusu yapılması hak kaybı riskini azaltır.

İşe iade davalarında sık yapılan hatalar

• Bir aylık süreyi SGK çıkışından veya ihbar süresi sonundan başlatmak,
• Yalnız kendi şubesindeki işçi sayısına bakmak,
• “Müdür” unvanını otomatik işveren vekilliği saymak,
• Belirli süreli sözleşmenin objektif nedenini incelememek,
• Arabuluculuk son tutanağından sonra iki haftayı kaçırmak,
• Kesin karar sonrası on iş günlük başvuruyu yapmamak,
• İşverenin koşulları ağırlaştırılmış davetini gerçek işe başlatma kabul etmek,
• Kıdem-ihbar ödemesini feshin geçerli olduğu anlamında yorumlamak.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşe iade için kaç çalışan gerekir?

İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplam en az otuz işçi çalışmalıdır. Yalnız feshedilen işyerinin sayısı esas alınmaz.

2. Altı aydan az çalışan işe iade isteyebilir mi?

Genel kural en az altı aylık kıdemdir. Yer altı işçileri ve sendikal neden gibi özel hükümler ayrıca değerlendirilir.

3. İşe iade süresi ne zaman başlar?

Bir aylık arabuluculuk süresi fesih bildiriminin işçiye tebliğiyle başlar. SGK çıkışını veya tazminat ödemesini beklemek risklidir.

4. Arabuluculukta anlaşma olmazsa kaç gün içinde dava açılır?

Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

5. İhbar tazminatı ödenmesi işe iadeyi engeller mi?

Hayır. İhbar ödemesi bildirim yükümlülüğünü karşılar; fesihte geçerli neden bulunup bulunmadığı ayrıca denetlenir.

6. Davayı kazanan işçi otomatik işe başlar mı?

Hayır. Kesin kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene samimi işe başlama başvurusu yapmalıdır. İşverenin bir aylık değerlendirme süresi vardır.

7. İşveren işe başlatmazsa ne öder?

Mahkemenin belirlediği dört-sekiz aylık iş güvencesi tazminatı ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ile koşullarına göre diğer farklar gündeme gelir.

8. İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Gerçek ve özgür istifada işveren feshi yoktur. Belgenin baskıyla alındığı veya gerçekte işveren feshini gizlediği iddiası varsa delillerle incelenebilir.

İşe İade Davası Şartları ve Başvuru Süreleri incelemesinin kapsamı nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği iddiasıyla açılan ve feshin geçersizliğinin tespitini amaçlayan davadır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler kaçırıldığında işe iade hakkı kaybedilebilir.

İşe İade Davası Şartları ve Başvuru Süreleri bakımından başlangıçta hangi hususlar açıklanmalıdır?

İşe iade, her işten çıkarılan çalışanın başvurabileceği genel bir tazminat yolu değildir. İşyerinde en az otuz işçi, işçide en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili istisnası gibi koşullar incelenir. Ayrıca fesih yazısının şekli, sebebin açık olması, savunma ve son çare ilkesi değerlendirilir. Bu rehber işe iade davası şartlarını, süreleri, ispatı ve karar sonrası başvuruyu açıklamaktadır.

İlgili mevzuat ve resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu – Adalet Bakanlığı UYAP Mevzuat (özellikle m. 18–21)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu – Adalet Bakanlığı UYAP Mevzuat (özellikle m. 3 ve 11)
• Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı

Somut olayın değerlendirilmesi

İşe iade dosyasında bir aylık ve iki haftalık süreler kadar otuz işçi, altı aylık kıdem, belirsiz sözleşme, işveren vekilliği ve fesih sebebi önemlidir. Fesihte kıdem veya ihbar ödenmiş olması geçerli nedeni kanıtlamaz. Performans ve işletmesel gerekçe, olaydan önceki tutarlı kayıtlarla denetlenir.

Fesih tarihinden karar sonrasındaki işe başlama davetine kadar her adım ayrı tarih satırında kaydedilmelidir. Tebliğ zarfları, elektronik bildirimler ve banka ödemeleri bu zaman çizelgesiyle birlikte korunmalıdır.

Mersin’de veya uzaktan değerlendirme talep eden işçi ve işverenler; iş sözleşmesi, fesih yazısı, savunma, performans-işletmesel kayıtlar ve arabuluculuk belgesiyle iletişim sayfası üzerinden randevu isteyebilir. Bu bilgilendirme sonuç garantisi içermez; süre ve esas her dosyada ayrı değerlendirilir.

Bu yayın genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. İşe iade süreleri hak düşürücü olduğundan somut tebliğ tarihi görülmeden kesin süre hesabı yapılmamalıdır.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)