Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Yıllık İzni ve Kıdemi Var mı?

Kısa yanıt: Evet. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi de yıllık ücretli izne hak kazanır; yalnızca haftada daha az gün çalışıyor olması bu hakkı ortadan kaldırmaz. Ücret ve parayla ölçülebilen bölünebilir menfaatlerde ise İş Kanunu m.13 gereği emsal tam süreli işçiye göre çalışılan süre oranı dikkate alınır.

Kısaca bu yazıda

Aşağıdaki maddeler, yazıda ayrıntılı olarak ele alınan başlıca noktaları özetler. Somut durumunuzda hangi kuralın uygulanacağı, olayın ayrıntılarına ve belgelere göre değişebilir.

• Yıllık izin günleri otomatik yarıya iner mi: Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını düzenler.
• Kıdem ve tazminat hesabı nasıl ayrılır: İş ilişkisi kesintisiz sürmüşse kısmi süreli sözleşme, kıdemin sırf haftalık saat az diye yok sayılmasına neden olmaz.
• Hangi belgeler gerekir: İşe giriş ve çıkış kayıtları, sözleşmeler, haftalık görev çizelgeleri, izin defteri, bankadan ücret ödemeleri ve prim bildirimleri toplanır.
• İşverenin iki hesabı ayırması gerekir: İlk hesap, iş ilişkisinin ne zamandan beri sürdüğü ve yıllık izne hak kazanma koşulunun oluşup oluşmadığıdır.

Yıllık izin günleri otomatik yarıya iner mi?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını düzenler. İşe girişten beri geçen takvimsel hizmet süresi, haftalık çalışma düzeni ve izin döneminde çalışılması gereken günler birlikte kaydedilir. ‘Haftada üç gün çalışıyorsun, o hâlde 14 günlük asgari iznin sadece yarısı var’ biçimindeki otomatik indirim isabetli değildir. İzin hakkının kazanılmasıyla izne denk gelen ücretin hesaplanması farklı aşamalardır.

Örneğin her hafta pazartesi ve çarşamba çalışan işçinin bir yıllık hizmeti dolmuş olabilir. İzin planında çalışması gereken günlerle yıllık izin dönemi eşleştirilir; ücret çalışmanın gerçek biçimi üzerinden belirlenir. Bordronun tam süreli işçiyle aynı tutarda olmaması yıllık izin hakkı bulunmadığı anlamına gelmez.

Kıdem ve tazminat hesabı nasıl ayrılır?

İş ilişkisi kesintisiz sürmüşse kısmi süreli sözleşme, kıdemin sırf haftalık saat az diye yok sayılmasına neden olmaz. Kıdem tazminatına hak kazanma sebebi, çalışma süresi ve tazminata esas ücret ayrı ayrı incelenir. Ücretin düşük veya değişken olması parasal sonucun hesabını etkileyebilir. Bazı sosyal güvenlik bildirimleri aylık prim gününe çevrilir; bu teknik SGK bildirimiyle iş hukukundaki hizmet ilişkisinin tüm sonuçlarını birbirine eşitlememek gerekir.

Sitedeki kıdem tazminatının koşulları ve eksik SGK bildirimi yazıları bu ayrı hesap noktalarını anlatır. İşverenin sözleşmeye ‘part-time’ yazması fiilen tam süreli çalıştırıldığı iddiasını ortadan kaldırmaz. Fiilî saatler, bordro ve sözleşme karşılaştırılır.

Hangi belgeler gerekir?

İşe giriş ve çıkış kayıtları, sözleşmeler, haftalık görev çizelgeleri, izin defteri, bankadan ücret ödemeleri ve prim bildirimleri toplanır. Sözleşme süresince çalışma günleri değişmişse hangi tarihten itibaren yeni düzene geçildiği gösterilir. İzin kullanıldığı iddiasında işverenin kayıtları ve fiilî görevler karşılaştırılır. Kıdem tazminatı isteminde fesih nedeni belirlenmeden yalnızca çalışma süresi üzerinden kesin sonuca varılamaz. Uyuşmazlık için arabuluculuk gerekip gerekmediği talebin niteliğine göre kontrol edilir.

İşverenin iki hesabı ayırması gerekir

İlk hesap, iş ilişkisinin ne zamandan beri sürdüğü ve yıllık izne hak kazanma koşulunun oluşup oluşmadığıdır. İkinci hesap, izne çıkılan dönemde hangi günlerde fiilen çalışılacak olduğu ve izin ücretinin nasıl ödeneceğidir. Kısmi süreli çalışan için bu iki hesabı tek bir ‘prim günü’ rakamına indirgemek hatalı olabilir. Tam süreli emsal işçiyle karşılaştırma, İş Kanunu m.13’teki ayrım yasağı ve orantılı bölünebilir menfaatler için ayrıca yapılır.

Örneğin işçi beş yıl boyunca her hafta iki tam gün düzenli çalışmış, son ayda haftada dört güne geçmiş olabilir. Hizmet döneminin tamamını son ayın çizelgesine göre veya tam tersine ilk düzenin ücretine göre hesaplamak gerçeği yansıtmaz. Kıdem tazminatına hak kazandıran fesih nedeni belirlendikten sonra parasal hesapta son ücret ve düzenli menfaatler incelenir. Kesintili veya çağrıya bağlı ilişkide fiilî çalışma ile sözleşmenin devamı ayrıca araştırılır.

Yıllık iznin işveren tarafından gerçekten kullandırıldığına ilişkin kayıtlar işçinin imzası ve görevlendirme verileriyle karşılaştırılmalıdır. ‘Part-time olduğu için izin istemedi’ açıklaması kanundaki hakkın yokluğu anlamına gelmez. İşçi belirli günlerde başka işverende de çalışıyorsa bu durum ilk işyerindeki izin hakkını otomatik kaldırmaz, ancak takvim koordinasyonu pratik bir gerekliliktir. Sosyal güvenlik bildirimindeki eksik gün koduna itiraz veya hizmet tespiti, yıllık izin ücretinden farklı bir hukuki istemdir.

Sık sorulan sorular

Part-time çalışan hiç yıllık izin kullanamaz mı?

Hayır. Yönetmelik kısmi süreli çalışanların yıllık izinden tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını düzenler.

SGK prim günü az görünüyorsa kıdem otomatik azalır mı?

İş ilişkisinin takvimsel devamı ile prim bildiriminin teknik gün hesabı ayrıdır; gerçek çalışma ve sözleşme dönemleri incelenir.

Hukuki dayanak

İş Kanunu m.13, 53–57, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13–15

Kısmi süreli sözleşme hakları yok etmez; hizmet süresi, iznin kullanımı ve parasal ödeme farklı yöntemlerle incelenir. Gerçek çalışma çizelgesi ile SGK kaydı arasındaki fark da açıklanmalıdır.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)