Yeni işe giriş görüşmesi olumlu ilerlerken eski işverenin verdiği bilgi nedeniyle teklif geri çekilebilir. Yanlış referans, işçinin gerçekte yapmadığı bir davranışın ona yüklenmesi veya çalışma süresinin yanlış aktarılması gibi somut bilgiler içeriyorsa hukuki sorumluluk gündeme gelebilir. Buna karşılık her olumsuz değerlendirme gerçeğe aykırı bilgi sayılmaz. Önce ne söylendiği, kime iletildiği ve hangi konuda yanlış olduğu belirlenmelidir.
“Birlikte çalışmakta zorlandık” şeklindeki öznel değerlendirme ile “işçi zimmetine para geçirdi” biçimindeki somut olay iddiası aynı değildir. İkinci durumda iddianın gerçekliği ve aktarılmasının hukuki dayanağı ayrıca önem taşır. İşçinin eski yöneticisiyle anlaşamaması, hakkında dilediği bilgiyi yayma yetkisi vermez. Tazminat talebi ise yalnızca rahatsızlık hissine değil, ilgili kanuni şartlara dayanmalıdır.
Çalışma belgesi ile serbest referans ayrı mı?
4857 sayılı Kanun'un 28. maddesi, ayrılan işçiye işin türünü ve süresini gösteren çalışma belgesi verilmesini düzenler. Belgenin zamanında verilmemesi veya doğru olmayan bilgi içermesi nedeniyle zarar doğarsa tazminat gündeme gelebilir. TBK'nin 426. maddesinde hizmet belgesi ve işçinin açık talebiyle beceri ile davranış bilgilerinin belirtilmesine ilişkin düzenleme vardır.
Telefonla verilen referans, e-posta görüşü veya özel değerlendirme mektubu, bu belgelerle birebir aynı değildir. Yine de kişilik hakkı, sözleşmesel koruma veya genel sorumluluk hükümleri yönünden incelenebilir. İşveren, belgenin adını “referans” koyarak gerçek dışı olguların sonuçlarından otomatik kurtulmaz. İşçi de bu adı taşıyan her yazıda yalnızca övgü bulunması gerektiğini varsaymamalıdır.
Yanlışlığın konusu nasıl belirlenir?
İşe giriş-çıkış tarihleri, görev unvanı, disiplin işlemi, işten ayrılma nedeni ve görevin kapsamı ayrı ayrı kontrol edilir. İşçinin hiç bulunmadığı bir pozisyonda başarısız olduğu yazılmışsa personel kayıtları bunu gösterebilir. Bir olay soruşturulmuş ama doğrulanmamışken kesin suç işlenmiş gibi aktarılması farklı bir sorundur. Şüphe ile kanıtlanmış olgu ayrılmalıdır.
- Referans yazısı veya hukuka uygun elde edilmiş ileti kaydı.
- Personel sözleşmesi, görev tanımı ve çalışma belgesi.
- Yeni iş teklifinin koşulları ve geri çekilme açıklaması.
- Yanlış bilginin hangi kişiye hangi tarihte iletildiği.
- Düzeltme talebi ve eski işverenin cevabı.
İşçi yeni işverenin açıklamasını yazılı istemeyi değerlendirebilir. Gizli hesaplara girerek veya hukuka aykırı kayıt oluşturarak delil aramak uygun değildir. Eldeki yazışmaların asılları korunmalı, bağlamdan koparılmış tek cümleyle yetinilmemelidir. Belgenin gerçekten eski işverenden çıkıp çıkmadığı da gerektiğinde araştırılır.
İş fırsatının kaybı nasıl ispatlanır?
Tazminat için yanlış bilgi ile kaybedildiği ileri sürülen iş fırsatı arasında ilişki kurulmalıdır. Sadece mülakata çağrılmış olmak, kesin iş teklifinin varlığıyla aynı değildir. Yeni işverenin aday seçimini başka nedenlerle yapmış olması da mümkündür. Ücret, başlama tarihi ve teklifin hangi şartlara bağlı olduğu belirlenmelidir.
Farazi örnekte işçiyle ücret ve başlangıç günü kararlaştırılmış, yeni işveren eski işyerinden gelen “görevini hiç yapmadı” açıklamasından sonra teklifini geri çektiğini yazmıştır. Çalışanın gerçekten o işi yürüttüğünü gösteren proje kayıtları varsa yanlış bilgi ve nedensellik daha somut incelenebilir. Ancak bu durum bile bütün gelecek yılların maaşının otomatik tazminat olmasını sağlamaz; zarar dönemi ve başka kazanç imkânları araştırılır.
Manevi tazminat da istenebilir mi?
Yanlış bilgi işçinin şeref ve itibarına hukuka aykırı müdahale oluşturuyorsa kişilik hakkı yönünden talepler gündeme gelebilir. Manevi tazminatın koşulları, açıklamanın içeriği ve yayılma kapsamı bakımından ayrıca değerlendirilir. Her düşük performans notu veya olumsuz görüş kendiliğinden bu sonucu doğurmaz. Somut olmayan “beni sevmedi” açıklamasıyla bütün sorumluluk kurulamaz.
Bilginin düzeltilmesi, yanlış belge yerine doğru belge verilmesi veya hukuka aykırı yayının durdurulması gibi talepler de uygun koşullarda değerlendirilebilir. Amaç yalnızca para istemek değil, işçinin çalışma geçmişinin doğru aktarılmasını sağlamak olabilir. İşverenin sonradan düzeltme yapması, daha önce oluşmuş bütün zararların kendiliğinden ortadan kalktığını göstermez.
Talep hangi muhataba yöneltilir?
Referansı insan kaynakları birimi, eski yönetici veya şirket adına yetkili kişi vermiş olabilir. Şirketin sorumluluğu ile kişinin kendi fiilinden kaynaklanan sorumluluğu ayrıca incelenir. Bir eski iş arkadaşının kendi adına söylediği sözün şirket açıklaması olup olmadığı belirlenmelidir. Her konuşan kişi işverenin resmî temsilcisi sayılmaz.
İş ilişkisine dayanan alacak ve tazminat taleplerinde arabuluculuk kapsamı değerlendirilir. Kişilik hakkına ilişkin başka istemlerin görevli mercisi ve usulü aynı olmayabilir. Başvuruda doğru olmadığı ileri sürülen cümle, bunu çürüten kayıt ve istenen giderim açıkça gösterilmelidir. Yeni işverene de gereksiz kişisel veri aktarılmadan somut düzeltme bilgisi sunulabilir.
Eski işveren yalnızca olumlu referans vermek zorunda mı?
Böyle bir genel zorunluluk yoktur. Gerçek dışı olgu aktarımı, ölçüsüz açıklama ve öznel görüş ayrı değerlendirilir.
Yeni işe alınmadım diye tazminat kesin mi?
Kesin değildir. Yanlış bilgi, sorumluluk, gerçek zarar ve aradaki nedensellik ortaya konulmalıdır.
Yanlış yazılmış çalışma tarihini düzelttirebilir miyim?
Doğru çalışma belgesi ve kayıtların düzeltilmesi talep edilebilir. Zarar doğmuşsa bunun koşulları ayrıca incelenir.
Gerçek dışı suç isnadı manevi tazminat doğurur mu?
Kişilik hakkına hukuka aykırı müdahale ve ilgili kanuni koşullar varsa gündeme gelebilir. Somut içeriğe göre değerlendirme yapılmalıdır.
İlgili hukuki bilgiler
İşveren Çalışma Belgesi Vermezse İşçi Ne Yapabilir?
İşten Çıkarılan İşçiye Olumsuz Referans Verilirse Tazminat İstenebilir mi?
Resmî kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu: TBMM kabul metni: 4857 sayılı Kanun m.28: çalışma belgesinde doğru olmayan bilgi ve tazminat
- 6098 Türk Borçlar Kanunu - TBMM kabul metni: m.426 ve genel sorumluluk hükümleri: hizmet belgesi, zarar ve nedensellik
- 4721 Türk Medeni Kanunu - TBMM kabul metni: m.24 ve25: kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı müdahale
Dosyanızın değerlendirilmesi
Av. Emirhan Keskin’in ofisi Mersin’dedir. Türkiye’nin farklı şehirlerindeki uyuşmazlıklarda belgeler üzerinden uzaktan ön değerlendirme yapılabilir. Başvuru yolu, yetkili merci ve temsil kapsamı somut dosyaya göre belirlenir. Belgelerinizi tarih sırasıyla hazırlayıp iletişim sayfasından randevu ve dosya değerlendirmesi bilgisine ulaşabilirsiniz.
Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)