Hafif İş Raporu Verildi, İşveren Ağır İşte Çalıştırıyor: İşçi Ne Yapmalı?

Hafif iş raporu verilen işçinin, raporda sakıncalı görülen kaldırma, taşıma veya benzeri ağır görevlerde çalıştırılmasına devam edilmesi, işverenin sağlık ve güvenlik yükümlülükleri bakımından incelenmelidir. İşçi önce raporun hangi işi ve hangi süreyi kapsadığını netleştirmeli, işyeri hekiminden işe uygunluk değerlendirmesi istemeli ve işverene somut görev değişikliği talebini belgeli biçimde iletmelidir. Ciddi ve yakın tehlikede çalışmaktan kaçınma, sağlık sebebiyle fesih ve ücret talepleri ise ayrı koşullara bağlıdır. Bir raporun bulunması bütün işlerde otomatik çalışmama hakkı ya da kesin kıdem tazminatı sonucu doğurmaz.

Hafif iş raporu neyi değiştirir, neyi tek başına çözmez?

Günlük konuşmada hafif iş raporu denilen belgeler aynı hukuki nitelikte değildir. Bir hastanenin tedavi sonrası önerisi, işyeri hekiminin belirli görevler için düzenlediği işe uygunluk değerlendirmesi ve istirahat raporu farklı amaçlara hizmet eder. Belgede yalnız tanı yazmasıyla belirli ağırlığın kaldırılmaması veya uzun süre ayakta kalınmaması gibi işlevsel bir sınırlamanın bulunması aynı şey değildir. Bu nedenle belgenin başlığı kadar düzenleyen merci, tarih, önerilen kısıt ve geçerlilik süresi okunur.

İstirahat süresince çalışmanın tartışılmasıyla işçinin çalışabilecek durumda olup daha uygun göreve yerleştirilmesi farklı sorunlardır. İkinci durumda amaç iş ilişkisini güvenli koşullarda sürdürmektir. İşçi raporu bütün işlerden uzak kalma talebi gibi sunarsa, işveren de genel çalışma yasağı varmış gibi yorumlarsa çözüm zorlaşabilir. Hangi hareketin veya ortamın sakıncalı olduğunu açıklayan tıbbi değerlendirme, yapılabilecek görevlerin belirlenmesine yardımcı olur.

İşverenin rapordan haberdar olması da önemlidir. Sağlık sınırlamasını yalnız bir çalışma arkadaşına anlatmakla personel birimine veya görevlendirme yapan amire bildirmek aynı ispat gücünü taşımaz. İşçi belgenin teslim tarihini ve teslim alan birimi kaydetmelidir. Bununla birlikte işverenin açık biçimde bildiği tehlikeyi yalnız evrak kaydı eksikliğine dayanarak görmezden gelmesi, sağlık ve güvenliği sağlama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşe uygunluk değerlendirmesi hangi işle karşılaştırılır?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4, görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunun dikkate alınmasını gerektirir. Değerlendirmenin konusu, soyut olarak işçinin herhangi bir yerde çalışabilmesi değildir. Fiilen yapılan işin ağırlığı, tekrarlanan hareketler, duruş, ekipman, vardiya ve maruz kalınan riskler birlikte ele alınır. Aynı unvan altında iki farklı bölümde yapılan işler farklı sağlık riskleri yaratabilir.

Kanunun m.15 hükmü sağlık gözetimini düzenler. İş değişikliğinde yapılacak muayene ve belirli koşullarda işe dönüşte talep edilen sağlık değerlendirmesi bu çerçevede önem taşır. Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıftaki işlerde, yapılacak işe uygunluğu belirten sağlık raporu olmadan işe başlatma yasağı ayrıca dikkate alınır. İşyerinin tehlike sınıfı, her çalışanın bütün görevlerinin aynı ağırlıkta olduğu anlamına gelmez.

Kanun kapsamındaki raporun hangi yetkili sağlık biriminden alınacağı ve rapora itiraz yolu m.15 üzerinden kontrol edilir. Tedaviyi yapan hekimden alınan bulgular, işyeri hekiminin işin gerekleriyle sağlık durumunu birlikte değerlendirmesinde kullanılabilir. İşçi, kendisinden istenen işi anlatan görev tanımını ve mevcut raporlarını götürmelidir. Hekimin bilmediği bir yük kaldırma faaliyeti veya yeni kullanılan kimyasal, ilk değerlendirmede yer almamış olabilir.

İşveren yalnız “personel eksik” diyerek aynı görevi sürdürebilir mi?

Personel planlamasındaki güçlük, sağlık riskinin araştırılmasını ve gerekli tedbirlerin alınmasını gereksiz hâle getirmez. 6331 m.4 ve m.5 kapsamında riskin önlenmesi, işin kişiye uygun hâle getirilmesi ve daha güvenli yöntemlerin değerlendirilmesi gerekir. Türk Borçlar Kanunu m.417 de işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde gerekli sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümlülüğünü düzenler. Sorumluluk yalnız işçiye dikkatli olmasını söylemekle yerine getirilmiş sayılmaz.

Çözüm her olayda yeni bir kadro açılması olmak zorunda değildir. Taşıma ekipmanı kullanılması, işin paylaşılması, kaldırma gerektiren bölümün değiştirilmesi veya uygun bir mevcut görev değerlendirilmesi mümkün olabilir. Hangi seçeneğin yeterli olduğu tıbbi kısıtla iş organizasyonu karşılaştırılarak belirlenir. Rapor yalnız belirli hareketi sınırlıyorsa, işin bütününün yasak olduğunu varsaymak da raporu önemsiz saymak da isabetli olmaz.

İşçi bütün görevleri ve mesaiyi kendisi yeniden belirleme yetkisini rapordan çıkaramaz. Buna karşılık işveren de yazılı sağlık sınırlamasını tek taraflı olarak tıbben geçersiz ilan edemez. Belirsizlik varsa yetkili değerlendirme ve gerekiyorsa rapora itiraz yoluna başvurulur. Araştırma sürerken açık risk yaratan görevin olağan biçimde devam ettirilmesi yerine, somut tehlikeye uygun geçici önlemler planlanmalıdır.

Görev değişikliği talebi nasıl açık ve belgeli yapılır?

Başvuruda raporun tarihi ve ilgili sınırlaması, fiilen verilen görev ve bu görevle rapor arasındaki uyumsuzluk gösterilir. Örneğin hangi ürünlerin kaç kez elle taşındığı, taşıma ekipmanı bulunup bulunmadığı ve aynı işin vardiyada ne kadar tekrarlandığı açıklanabilir. İşçinin bilmediği teknik ağırlık veya tıbbi sonuç tahmin edilerek yazılmamalıdır. Gözlemlenebilen çalışma düzeniyle hekim tarafından yazılmış sınırlama birbirinden ayrılmalıdır.

Talep yalnız “beni hafif işe alın” cümlesiyle bırakılmaz. İşyeri hekimi değerlendirmesi, uygun görevlerin incelenmesi, riskli bölüm için tedbir ve verilecek kararın yazılı bildirilmesi istenebilir. Başvuru teslim alındı kaydı, kurumsal e-posta veya ulaştığı gösterilebilen başka bir yöntemle belgelenir. İşyerinin kullandığı başvuru sistemine gönderilen metnin ve eklerinin bir kopyası saklanır.

Başvuruyu hazırlarken sağlık raporunu herkesin bulunduğu mesaj grubuna yaymak gerekli değildir. Çalışma sınırlamasının değerlendirilmesi için yetkili personele gerekli bilgi aktarılır. 6331 m.15 sağlık bilgilerinin gizliliğini de korur. İşçinin tedavi ayrıntılarının bütün yöneticilere ve çalışma arkadaşlarına açılması yerine, görevlendirmeyi etkileyen gerekli bilginin uygun kanalla değerlendirilmesi sağlanmalıdır.

İşçi ağır görevden hemen kaçınabilir mi?

6331 m.13 kapsamındaki çalışmaktan kaçınma hakkı, ciddi ve yakın tehlike koşuluna bağlıdır. Kanunun olağan yolunda iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurul yoksa işverene başvurularak durumun tespiti ve gerekli önlemler istenir. Kurulun veya işverenin talep yönünde karar vermesi durumunda, önlemler alınana kadar çalışmaktan kaçınılabilir. Bu dönemin ücret ve diğer haklarına ilişkin güvence de aynı düzenlemede yer alır.

Ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumda kanun, bu usul beklenmeden tehlikeli bölgenin terk edilip belirlenen güvenli yere gidilmesini ayrıca düzenler. Bu istisna, her görev uyuşmazlığında işyerine hiç gelmemek biçiminde genişletilemez. Tehlikenin kaynağı, yakınlığı ve güvenli yere geçişin neden gerekli olduğu somut olarak açıklanmalıdır. Acil sağlık sorunu varsa tıbbi yardım ihtiyacı ayrıca değerlendirilir.

Hafif iş önerisinin bulunması, tek başına her olayda m.13 koşullarının gerçekleştiğini göstermez. İşçi hangi nedenle görevden kaçındığını, hangi önlemi istediğini ve güvenli görev için hazır olup olmadığını açık bırakmamalıdır. Sonradan düzenlenen devamsızlık veya talimata uymama tutanağı karşısında, başlangıçtaki bildirim ve tehlikeye ilişkin kayıtlar özellikle önem kazanır.

Uygun göreve geçişte ücret ve çalışma koşulları nasıl korunur?

Sağlığa uygun görev arayışı, işçinin ücretini veya unvanını her durumda serbestçe azaltma imkânı vermez. Önerilen yeni düzenin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve uygulanabilir kanun hükümleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekir. 4857 m.22 kapsamındaki esaslı değişiklik koşulları bu nedenle gündeme gelebilir. İşçinin sağlık sınırlamasına uygun iş istemesiyle bütün mali haklardan vazgeçtiğinin kabul edilmesi doğru değildir.

Yeni görev teklifinde ücret, çalışma saatleri, işyeri, ulaşım ve yapılacak işler açık olmalıdır. İşçi sağlık açısından uygun görünen bir görevi kabul ederken metinde başka kayıplar bulunduğunu sonradan fark edebilir. İmzalanacak belgenin yalnız tıbbi uyarlamayı mı, ücret indirimi veya görev düşürmeyi de mi içerdiği okunur. Sözlü açıklamayla yazılı teklif farklıysa bu fark karar verilmeden giderilmelidir.

Diğer taraftan her görev değişikliği otomatik bir ücret artışı veya ek tazminat doğurmaz. Mevcut sözleşmenin sınırları içindeki uygun iş düzeniyle esaslı değişiklik birbirinden ayrılır. İşin güvenli hâle getirilmesi için gereken önlemlerin maliyetinin işçiye yansıtılmaması ilkesi de dikkate alınır. Somut hak hesabında yalnız yeni görev adı değil, fiilen değişen koşullar gösterilmelidir.

“Rapor varsa ücretsiz izne çık” önerisi nasıl değerlendirilir?

İstirahat raporuyla çalışabilecek durumda olan kişiye verilen iş sınırlaması birbirinden ayrılmadan ücretsiz izin çözümü kurulamaz. Hafif iş raporu işçinin bütün çalışma borcunu otomatik olarak askıya almaz. İşverenin bir öneri sunması, işçinin bunu mutlaka kabul ettiği anlamına gelmez. Ücretsiz iznin hukuki dayanağı, süresi, kabul koşulları ve sosyal güvenlik bildirimi ayrıca incelenmelidir.

İşçiden geriye dönük veya boş tarihli belge imzalaması istenirse metnin neyi doğruladığı görülmelidir. İşçi gerçekte işe gelip uygun görev beklemişken bütün günlerin kendi isteğiyle ücretsiz izin olduğu yazılabilir. Böyle bir kayıt daha sonra ücret ve prim uyuşmazlığında kullanılabilir. Başlangıç tarihi, başvuruyu kimin yaptığı ve işçinin hangi düzenlemeyi kabul ettiği açık olmalıdır.

Sağlık nedeniyle haklı fesih ve kıdem tazminatı kesin midir?

4857 m.24/I-a, sözleşmenin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasını düzenler. Bu koşul yalnız herhangi bir hastalık tanısı konulmasına indirgenemez. Hastalık veya sınırlamayla yapılan iş arasındaki ilişki gösterilmelidir. Rapor, fiilî görev, işyeri koşulları ve yapılan uyarlama girişimleri birlikte değerlendirilir.

6331 m.13, istenmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmadığı durumda iş sözleşmesiyle çalışanların tabi oldukları kanuna göre fesih yolunu da düzenler. Fesih bildiriminde olayın yalnız “istifa” olarak açıklanması, ileri sürülen sağlık gerekçesini belirsiz bırakabilir. Gerçek gerekçe, önceki başvurular ve aykırı görev açıkça yazılmalıdır. Metin hazırlanırken gerçekte bulunmayan tehlike veya rapor ileri sürülmemelidir.

Kıdem tazminatı yönünden uygulanabilir fesih nedeni yanında gerekli hizmet süresi ve diğer koşullar incelenir. Sağlık gerekçesiyle haklı fesheden her işçinin ihbar tazminatı da alacağı söylenemez; bu talepler aynı koşullara bağlı değildir. İşçinin ayrılmadan önce belgelerini değerlendirmesi, hangi hakkı hangi nedene dayanarak istediğini belirginleştirir. Uygun işe geçiş mümkünken ayrılma ile önlem talepleri karşılıksız kaldıktan sonra ayrılma, ispat bakımından farklı olaylardır.

Devamsızlık tutanağı veya “işi reddetti” kaydı tutulursa ne yapılır?

İşçi kendisine gösterilen tutanağın tarihini, görevini ve açıklamasını kontrol eder. İşyerinde bulunup belirli tehlikeli göreve itiraz ettiği olay, bütün vardiya boyunca işe gelmediği biçiminde kaydedilmiş olabilir. İşçi cevap verirken yalnız tutanağın haksız olduğunu söylemek yerine işyerinde bulunduğu saatleri, raporu, başvurusunu ve güvenli görev talebini belirtmelidir. Cevabın karşı tarafa ulaştığına ilişkin kayıt korunur.

Delil listesinde raporun aslı veya güvenilir kopyası, işyeri hekimi değerlendirmesi, görev tanımı, vardiya planı, iş emirleri ve başvurular yer alır. Tanıkların hangi görevi ve hangi talimatı doğrudan gördüğü önemlidir. Başkasının hastalık bilgilerini toplayarak veya yetkisiz sistem erişimiyle delil oluşturmaya çalışmak yeni sorun doğurabilir. Kayıtların hukuka uygun biçimde temini ve saklanması gerekir.

Hangi başvuru hangi sorunu çözmeye yöneliktir?

İşyeri hekimi ve iş sağlığı güvenliği birimine başvuru, işe uygunluk ve koruyucu önlemlerin belirlenmesine yönelir. İlgili kamu birimine yapılan denetim başvurusu, sağlık ve güvenlik uygulamasının incelenmesini sağlayabilir. İşçinin ücret, kıdem veya başka özel hukuk alacağının tahsili ise ayrı bir taleptir. Denetim başvurusu yapılması bütün dava veya hak arama sürelerini otomatik olarak durdurmaz.

İş sözleşmesi sona ererse ücret ve tazminat istemleri için uygulanabilir arabuluculuk ve dava yolu incelenir. İşe iade talebi bulunan olaylarda fesih sonrası kısa başvuru süreleri ayrıca önem taşır. İşverenin cevabını, rapor itirazını veya denetim sonucunu beklemek her hukuki yolu açık tutmayabilir. Yapılacak başvuru, sağlık riskini gidermeyi mi, mevcut iş ilişkisini sürdürmeyi mi, parasal hakkı tahsil etmeyi mi amaçladığına göre hazırlanır.

Varsayımsal örnek: Depo çalışanına kaldırma sınırlaması getirildi

Varsayımsal olayda depo çalışanının raporunda tekrarlanan ağır yük kaldırmanın sakıncalı olduğu belirtilir. İşçi raporu personel birimine teslim eder; buna rağmen aynı ürünleri elle taşımaya devam etmesi istenir. Önce raporun kapsamı işyeri hekimiyle netleştirilir. Taşıma ekipmanı, başka görev veya iş paylaşımı değerlendirilir. İşçinin her görevden uzak kalması yerine sakıncalı hareketi içermeyen iş için hazır olduğunu açıklaması, uyuşmazlığın konusunu daraltır.

İşveren önlem alınacağını bildirip uygun görevi gerçekten oluşturursa ilişki sürdürülebilir. Yalnız görev adını değiştirip aynı kaldırma işini devam ettirirse fiilî koşullar yeniden belgelenir. Ciddi ve yakın tehlike veya sağlık sebebiyle fesih koşulu varsa ilgili yol ayrıca değerlendirilir. Bu örnek gerçek bir müvekkil dosyası veya kazanılmış dava değildir; aynı raporun farklı çalışma düzenlerinde farklı hukuki değerlendirmeler gerektirebileceğini gösterir.

Sık sorulan sorular

Hafif iş raporu bütün işlerden uzak kalma hakkı verir mi?

Hayır. Raporun hangi görevi, hareketi ve süreyi sınırladığı incelenir. Çalışmaktan kaçınma ve istirahat birbirinden ayrılır; ciddi ve yakın tehlikede 6331 sayılı Kanun m.13 koşulları ayrıca değerlendirilir.

Hastane raporunu işyeri hekimine göstermek gerekir mi?

İşin gerekleriyle sağlık sınırlamasını birlikte değerlendirmek için mevcut tıbbi belgelerin işyeri hekimine sunulması önemlidir. Kanun kapsamındaki işe uygunluk raporu, yetkili merci ve itiraz yolu m.15 üzerinden kontrol edilir.

İşveren personel azlığını gerekçe gösterip ağır işi sürdürebilir mi?

Personel planlamasındaki güçlük sağlık ve güvenlik yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Somut rapor ve görev karşılaştırılarak uygun iş düzeni ve gerekli koruyucu önlemler değerlendirilmelidir.

Hafif iş isteyen işçinin ücreti otomatik azaltılabilir mi?

Hayır. Yeni düzenin sözleşmeye ve kanuna uygunluğu incelenir. Ücret veya diğer koşullarda esaslı değişiklik varsa 4857 sayılı Kanun m.22 de değerlendirilir; sağlık talebi bütün mali haklardan vazgeçme değildir.

Rapor nedeniyle ayrılırsam kıdem ve ihbar tazminatı kesin alır mıyım?

Kesin sonuç yoktur. Sağlık sebepli haklı fesih için işin niteliğinden kaynaklanan tehlike ve ilgili koşullar gösterilmelidir. Kıdemin hizmet süresi koşulu ayrıca incelenir; ihbar tazminatı aynı nedene dayanarak otomatik doğmaz.

Resmî kaynaklar ve bağlantılı iş hukuku yazıları

• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: m.4,5,13,15.
• 4857 sayılı İş Kanunu: m.22,24/I-a.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.417.
• ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü resmî soruları: İşe uygunluk, sağlık gözetimi ve rapor açıklamaları.

Görev teklifinin sözleşmeye etkisi için çalışma koşullarında esaslı değişiklik, istirahat dönemindeki ayrı durum için raporlu işçinin feshi ve gerçekleşmiş kaza varsa iş kazasının SGK'ya bildirilmemesi yazıları incelenebilir. Diğer içerikler iş hukuku bölümündedir.

Mersin merkezli ofisimiz, rapor ile görev belgelerini birlikte inceleyerek başvuru ve delil planını değerlendirebilir. Türkiye'nin farklı illerindeki süreçler, uygun vekâletname, görevli ve yetkili merci ile dosyanın ihtiyaçları gözetilerek yönetilir. Rapor, görev tanımı ve bildirim kayıtlarınızla iletişim kurabilirsiniz.

Resmî kaynaklar: İş Kanunu (4857)